Les choses changent rapidement dans les cadres inférieurs, mais tout en haut, il reste une barrière difficile à attaquer. Crédit :Shutterstock
La bonne nouvelle en cette Journée internationale de la femme est que les femmes gravissent désormais les échelons vers des postes de direction plus rapidement que les hommes.
Si les choses continuent à ce rythme, il ne faudra que deux décennies de plus aux femmes pour occuper le même nombre de postes de direction à temps plein que les hommes.
Pour les cadres inférieurs, cela pourrait arriver encore plus tôt, peut-être dans seulement dix à onze ans.
Mais pour la première place de directeur général, il est peu probable que des femmes occupent la moitié des postes jusqu'en 2100. C'est vrai :jusqu'au tournant du 22e siècle, 80 ans plus loin.
Dates prévues pour lesquelles les femmes devraient atteindre la parité avec les hommes
Le Bankwest Curtin Economics Center a analysé cinq années de données recueillies par la Workplace Gender Equality Agency et a découvert que si le plafond de verre qui a empêché les femmes d'occuper des emplois de haut niveau recule, le plafond des salaires reste à peu près en place.
A tous les niveaux de gestion, dans tous les secteurs, l'écart des salaires disponibles pour les managers masculins est beaucoup plus large et plus élevé que l'écart disponible pour les managers féminins.
Les 10% les mieux payés des managers masculins gagnent au moins 600 000 $ de salaire total, alors que les 10 % des femmes cadres les mieux payées gagnent 436 000 $, une différence de plus de 160 000 $.
Crédit :BCEC|WGEA Gender Equity Insights Series 2019 :Briser le plafond de verre
Quelle industrie a le pire plafond de verre ?
Le secteur de l'immobilier a la plus grande différence entre les sexes dans la rémunération des cadres, l'écart entre les meilleurs managers masculins et féminins atteignant près de 36%. L'accès aux commissions et bonus est sans aucun doute un facteur clé, comme, lorsque les salaires de base sont comparés, le secteur immobilier n'a que le cinquième plus grand écart, derrière la vente au détail, les soins de santé et l'aide sociale, arts et loisirs, et les services administratifs et de soutien.
Le commerce de détail présente le deuxième écart le plus important lorsque la rémunération totale est prise en compte, avec une différence de près de 35% entre les managers masculins et féminins les mieux rémunérés. Les prochains plus larges sont dans le secteur de la finance et des assurances, l'industrie des soins de santé et de l'assistance sociale et les arts et loisirs.
Les écarts sont si grands qu'ils semblent eux-mêmes limiter le nombre de femmes dans la direction.
À l'aide d'une régression statistique, nous estimons que les écarts de rémunération entre les sexes au sein de la direction se combinent pour réduire la proportion de femmes cadres à temps plein de 9,9 points de pourcentage en moyenne et la proportion de femmes cadres à temps partiel de 7,9 points de pourcentage.
Écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par salaire et par secteur d'activité, 2018
Qu'est-ce qui fonctionne le mieux ?
D'autres travaux utilisant les données de l'Agence pour l'égalité des sexes sur le lieu de travail permettent de découvrir ce qui fonctionne le mieux pour favoriser l'équité entre les sexes.
Écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par salaire et par secteur d'activité, 2018. Crédit :BCEC|WGEA Gender Equity Insights Series 2019 :Briser le plafond de verre
Il est clair que le leadership est la clé.
Le fait d'avoir une femme directrice générale augmente la proportion de femmes cadres en moyenne de 8,6 points de pourcentage.
Le passage d'un conseil composé uniquement d'hommes à un conseil paritaire augmente la proportion de femmes cadres à temps plein de 7,3 points de pourcentage et la proportion de femmes cadres à temps partiel de 13,7 points de pourcentage.
Effets des politiques et caractéristiques de l'entreprise sur la part des femmes cadres, 2018
Les politiques qui aident les femmes à concilier travail et vie de famille sont également essentielles pour voir les femmes progresser.
Les combiner avec la responsabilité est important pour les faire fonctionner. Nous constatons que les politiques flexibles sur le lieu de travail sont deux fois plus efficaces pour augmenter la part des gestionnaires à temps partiel si elles sont renforcées par des rapports au conseil d'administration.
Les lieux de travail qui offrent des régimes de congé parental payé financés par l'employeur couvrant 13 semaines ou plus réduisent de moitié la proportion de cadres qui démissionnent pendant le congé parental payé par rapport à ceux qui offrent l'accès uniquement au régime du gouvernement australien.
Les lieux de travail qui offrent des services de garde d'enfants sur place réduisent de près d'un cinquième la perte de femmes cadres pendant le congé parental payé.
Crédit :BCEC|WGEA Gender Equity Insights Series 2019 :Briser le plafond de verre
Les conclusions de notre rapport, comme pour les conclusions des rapports précédents de la série, montrent clairement que les entreprises ont à leur disposition une série d'actions spécifiques qu'elles pourraient prendre qui accéléreraient le mouvement vers l'égalité des sexes dans les salaires et la progression. Direction, la représentation des femmes au sein des conseils d'administration et la responsabilité en font partie.
Si les entreprises veulent attirer et retenir les meilleurs talents, ils doivent commencer à regarder le rendement qu'ils reçoivent de leurs investissements.
Mais certains plafonds de verre s'avèrent plus difficiles à briser que d'autres, notamment en matière de parité salariale et de représentation au plus haut niveau.
Les entreprises doivent faire preuve d'un réel engagement envers le changement pour s'assurer que nous n'avons pas à attendre encore 80 ans avant que les femmes soient aussi susceptibles de diriger des entreprises que les hommes.
Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original. 
