Récemment, l'Université d'Adélaïde a utilisé une exemption spéciale en vertu de la loi sur l'égalité des chances pour annoncer huit postes universitaires dans la faculté d'ingénierie, informatique et mathématiques réservées aux femmes. Cela soulève des questions sur les raisons pour lesquelles une université pourrait adopter cette approche.

Alors que l'Australie dispose d'une législation sur l'égalité des sexes depuis 30 ans, il y a eu des progrès très lents vers la résolution des problèmes d'équité entre les sexes qui affligent le secteur. Pour illustrer, les femmes sont encore sous-représentées aux échelons supérieurs. Seuls 27 % des professeurs titulaires (principal bassin de recrutement pour les postes de haut niveau) sont des femmes, et seulement 32% des vice-chanceliers dans les universités publiques.

L'une des principales raisons pour lesquelles les femmes n'atteignent pas les postes de direction est que les femmes sont concentrées dans moins de disciplines. L'emploi académique des femmes dans la science, La technologie, disciplines de l'ingénierie et des mathématiques (STEM) est particulièrement faible à 17%. Cette sous-représentation des femmes dans la direction des STIM et de l'enseignement supérieur est le résultat de multiples obstacles à la progression de carrière des femmes.

Publier des offres d'emploi dans des domaines à prédominance masculine pour cibler spécifiquement les femmes est l'une des mesures les plus directes et les plus immédiates pour amener le changement.

Le recrutement sélectif va-t-il à l'encontre du principe du mérite ?

L'une des préoccupations soulevées lors de la mise en œuvre des objectifs d'emploi est que les femmes seront nommées injustement par rapport à des candidats masculins plus qualifiés. Mais l'intention du recrutement sélectif est de s'attaquer au problème que les femmes qualifiées sont découragées et exclues des emplois universitaires.

La corporatisation de l'enseignement supérieur a conduit à la croissance des postes contractuels et occasionnels dans le milieu universitaire. Il en résulte souvent peu de perspectives d'évolution de carrière. Bien que ces conditions affectent tous les universitaires, les femmes travaillent dans le milieu universitaire dans des conditions différentes de celles des hommes.

Par exemple, les femmes sont plus susceptibles d'être employées comme travailleuses de session, à des niveaux de rémunération inférieurs et ont interrompu le développement de leur carrière. Les femmes sont effectivement freinées ou ralenties de bien des manières que les hommes ne le sont pas, rendant illusoire l'objectif à long terme de la permanence et de la progression académiques.

Donc, malgré leur surreprésentation globale au premier cycle et au niveau d'entrée dans les universités, les femmes sont encore sous-représentées dans les disciplines STEM et aux niveaux universitaires supérieurs. La culture disciplinaire de STEM favorise les hommes qui se concentrent sans interruption sur la recherche depuis des décennies. Cela ne rend pas non plus ces carrières attrayantes pour les hommes plus jeunes, et particulièrement aux jeunes femmes, qui valorisent l'équilibre travail-vie personnelle.

La mise en œuvre des objectifs est conçue pour surmonter ces obstacles et élargir le bassin potentiel de talents universitaires.

Obstacles aux femmes d'entrer et de rester dans le monde universitaire

Les femmes occupant des postes de direction universitaire ont souvent réussi à négocier et à naviguer dans des cultures de leadership genrées au prix d'une énergie considérable pour s'adapter à cette culture masculiniste. Sans surprise, une étude a révélé que des femmes universitaires plus jeunes ont examiné puis rejeté des carrières de direction dans l'enseignement supérieur.

Deux études ont examiné les carrières des femmes dans les cadres intermédiaires dans les universités. La première étude, menée au Canada, demandé si ces postes étaient une échelle vers le leadership ou une porte tournante ramenant les femmes dans les rangs d'où elles venaient.

L'autre étude, menée en Australie, ont constaté que les managers et collègues des femmes universitaires à mi-carrière étaient généralement peu favorables ou même activement discriminatoires ou hostiles. Une étude de cas australienne de 2004 a révélé que ces femmes étaient victimes d'intimidation de la part de cadres supérieurs.

Cela a rendu les carrières universitaires, en particulier en STEM, soit peu attrayants, soit insoutenables pour bon nombre de la prochaine génération de femmes leaders.

Les quotas fonctionnent-ils ?

Les preuves suggèrent que les quotas dans l'enseignement supérieur fonctionnent.

Par exemple, en Autriche, une législation nationale a été introduite pour exiger que les organes universitaires tels que le sénat et toutes les commissions nommées par le sénat respectent un quota de 40 % de membres féminins. En 2016, tous les conseils universitaires sauf un avaient atteint ce quota. Le quota a été porté à 50 % en 2014.

Les lois anti-discrimination soutiennent-elles ou empêchent-elles cela ?

Des structures transnationales telles que l'OCDE et l'UE, guidé par la logique du marché, sont préoccupés par la perte pour la société lorsque les femmes très instruites sont exclues ou marginalisées.

Cette préoccupation est partagée par les professions. Par exemple, la profession d'ingénieur note que l'attrition plus élevée des femmes en ingénierie est un coût qui devrait être abordé.

Lier l'engagement à amener plus de femmes dans des rôles de leadership au financement semble être l'un des moyens les plus efficaces d'augmenter la représentation des femmes dans le milieu universitaire. Cela a été démontré par Athena SWAN Charter au Royaume-Uni. Cela aligne le financement de la science avec la performance d'un établissement dans l'amélioration de la représentation des sexes, surtout aux niveaux supérieurs. Le programme est devenu un catalyseur de changement institutionnel, et est maintenant mis en œuvre dans certaines universités australiennes.

De la même manière, le Conseil national australien de la santé et de la recherche médicale (NHMRC) a introduit une politique d'équité entre les sexes exigeant des institutions qu'elles soumettent des politiques d'équité entre les sexes qui incluent une stratégie pour lutter contre la sous-représentation des femmes aux postes de direction.

Ces stratégies mettent du temps à produire des résultats, mais la mise en œuvre d'objectifs et d'actions positives dans le recrutement accélérera directement les progrès en matière d'équité entre les sexes. L'alternative est de laisser les mêmes inégalités perdurer pendant encore 30 ans. Cela nous coûtera économiquement, et signifie que nous n'utiliserions que la moitié du bassin potentiel de talents de l'Australie.

Cet article a été initialement publié sur The Conversation. Lire l'article original.