Crédit :CC0 Domaine public
Plus diversifié, équitable, et un lieu de travail inclusif ne doit pas être un rêve. Un nouveau rapport de Wharton montre comment les entreprises peuvent en faire une réalité avec l'aide de cadres intermédiaires, qui finissent par façonner l'environnement et les expériences quotidiennes des employés.
« Améliorer la culture en milieu de travail grâce à la diversité fondée sur des données probantes, Équité, et pratiques d'inclusion" est l'une des études les plus complètes du genre, en s'appuyant sur des enquêtes et des entretiens avec des centaines d'employés dans 15 secteurs différents aux États-Unis pour évaluer leurs perceptions sur leur lieu de travail. Le rapport examine la relation complexe entre les pratiques et les résultats de la DEI, et il comble les lacunes avec des recommandations pour aider les entreprises à combler leurs lacunes. Les auteurs ont déclaré qu'ils souhaitaient que les chefs d'entreprise utilisent les informations pour créer une culture dans laquelle tout le monde s'épanouit.
"Nous jouons à l'intersection de non seulement reconnaître que les gens se sentent négativement ou positivement, mais [en identifiant] quelles stratégies modifient cette expérience, " déclare Stephanie Creary, professeure de gestion à Wharton, un spécialiste de la diversité et de l'identité qui est l'auteur principal du rapport. « Ces pratiques, une fois mis en place, façonnent positivement les résultats pour tout le monde. La mise en garde est qu'ils sont encore plus utiles pour les personnes en minorité. [Les mettre en œuvre] soulève tous les bateaux, mais il soulève surtout les bateaux des personnes de couleur car il vous indique que les pratiques non liées au DEI actuellement en place ne sont pas suffisantes pour soulever leurs bateaux. »
Professeur de gestion à Wharton, Nancy Rothbard, qui a co-écrit le rapport, a déclaré que les recommandations spécifiques pour les gestionnaires, telles que la mise en évidence des réalisations de tous les membres de l'équipe et pas seulement de leurs favoris, visent à découvrir les préjugés implicites et à « rendre visible l'invisible » au travail.
« L'objectif était de trouver des processus exploitables qui aident les personnes dans les organisations, " dit Rothbard, qui, comme Creary, a passé des années à étudier des politiques efficaces en milieu de travail. "Une grande partie de mes recherches dans le domaine de la diversité documentent les problèmes, mais c'est vraiment axé sur les solutions."
« L'objectif était de trouver des processus exploitables qui aident les personnes dans les organisations, " dit Rothbard, qui, comme Creary, a passé des années à étudier des politiques efficaces en milieu de travail. "Une grande partie de mes recherches dans le domaine de la diversité documentent les problèmes, mais c'est vraiment axé sur les solutions."
Le doctorant de Wharton Jared Scruggs est le troisième auteur du rapport, qui a été produit avec le soutien de Moody's Corporation et DiversityInc.
Les cadres intermédiaires sont les « pivots »
Les recommandations ciblent les cadres intermédiaires car l'essentiel du travail de DEI repose sur leurs épaules, disaient les auteurs. Les cadres intermédiaires sont responsables du fonctionnement quotidien de l'entreprise et sont chargés de mettre en œuvre des politiques qui affectent directement la vie des employés. Ce pouvoir discrétionnaire sur la politique, ainsi que leur interaction étroite avec les employés, leur donne un grand pouvoir pour dicter la culture du lieu de travail.
"Ce ne sont certainement pas les seuls managers qui devraient faire ce travail, mais ils sont la cheville ouvrière de cette relation, " Creary a dit, notant l'importance de l'adhésion des cadres supérieurs qui doivent initier les politiques de DEI au niveau de la direction.
Rothbard a accepté, ajoutant que les cadres intermédiaires étaient le dénominateur commun des résultats du DEI étudiés dans le rapport. Les employés qui n'avaient pas le soutien de leurs cadres intermédiaires ont déclaré ressentir un sentiment d'appartenance diminué, le respect, et engagement.
Les chercheurs ont mesuré sept catégories de DEI (par exemple, recrutement, mentorat, formation) et 12 résultats (p. comportement d'aide, climat inclusif, satisfaction au travail). Ils ont ensuite offert des recommandations scientifiques aux gestionnaires pour améliorer chaque résultat. Voici un exemple des recommandations :
"C'est une bonne gestion, mais c'est une bonne gestion plus un accent sur l'inclusion et la valeur de la diversité, " Rothbard a déclaré. "Vous devez croire en la valeur de la diversité, et cela doit passer par vos employés. C'est ce que fait l'encadrement intermédiaire :[montrer] que vous ne lui faites pas honneur, et c'est authentique. C'est perçu comme la création d'un environnement qui sera meilleur pour tous."
Les recommandations peuvent sembler intuitives, les professeurs ont dit, mais l'intuition ne suffit pas toujours pour améliorer la culture.
"La dernière fois que j'ai vérifié, le simple fait de dire aux gens qu'il existe des préjugés ne change pas le comportement, " a déclaré Creary. " Ceux qui travaillent dans les organisations qui mettent en œuvre des initiatives de DEI peuvent être tellement pris par la dénomination, la pratique, et l'image de marque des choses qu'ils perdent la capacité de prendre du recul et de dire, « Qu'est-ce que j'essaie d'accomplir ? »
L'analyse a trouvé quelques différences basées sur la démographie. En moyenne, les personnes de couleur qui ont participé à l'enquête ont signalé une plus grande sensibilisation et un meilleur accès aux ressources DEI que les employés blancs. Et les femmes et les personnes de couleur étaient plus fortement d'accord pour dire qu'elles adoptent un comportement DEI au travail, comme dénoncer les préjugés.
Les professeurs ont déclaré que ces résultats font allusion aux écarts entre la perception et la réalité sur le lieu de travail, où l'équité et l'inclusivité sont subjectives.
« Les groupes sous-représentés sont plus conscients des [pratiques du DEI], y prêter plus d'attention, et ça compte. C'est sur leur radar, " Rothbard a déclaré. "Je pense que les groupes non sous-représentés le voient dans un seul seau. "Nous l'avons ou nous ne l'avons pas." Et c'était vraiment la différence."
DEI comme impératif commercial
Le rapport, qui est sorti en mai, ne pouvait pas être plus opportun. Après plus d'un an d'attention focalisée sur les problèmes de racisme systémique et de justice sociale, et les profonds changements provoqués par une pandémie mondiale, les entreprises et les organisations ont un sentiment d'urgence renouvelé autour de la diversité, équité, et inclusion. Les dirigeants ont commencé à recadrer le DEI comme un « impératif commercial, " indique le rapport.
Toujours, ces problèmes ne sont pas nouveaux. Le changement a été lent parce que les problèmes sont si profondément ancrés dans la société, dit Rothbard.
"Il y a beaucoup de normes culturelles et sociétales qui sont liées à ce problème. C'est l'une des raisons pour lesquelles nous n'avons pas progressé plus rapidement, " dit-elle. " Le changement social et le changement organisationnel vont de pair. Vous ne pouvez pas regarder les organisations isolément, et j'espère que nous allons commencer à voir des changements plus rapides étant donné le changement social vraiment substantiel que nous avons vu au cours des deux dernières années."
Creary a déclaré que les obstacles au progrès sont évidents :« Si pas assez de gens font assez de travail, les chiffres ne vont pas bouger. » Les organisations ont besoin d'une « masse critique » d'engagement envers le changement, elle a dit. Mais même certaines organisations qui se sont engagées dans le DEI depuis des décennies n'ont pas été en mesure de mesurer un réel changement.
"La [clé] ici est d'amener les personnes en position de pouvoir à défendre celles qui ne le sont pas, et il y a tout un bagage attaché à ça, " Creary a dit, soulignant le manque historique d'opportunités pour les groupes sous-représentés.
En plus de l'analyse de l'enquête, le rapport se termine également par trois études que les universitaires ont menées avec les entreprises participantes sur leurs pratiques en matière de DEI. Les informations fournissent des informations précieuses pour d'autres entreprises engagées dans des pratiques similaires ou qui souhaitent renforcer leurs politiques. Creary et Rothbard ont indiqué qu'ils donneraient suite au rapport avec plusieurs articles de recherche basés sur les résultats.
