Les organisations qui cherchent à remplir des rôles internes ont traditionnellement deux options :promouvoir à l'interne ou embaucher à l'externe. Les promotions internes bénéficient du fait d'être des talents sélectionnés qui possèdent des compétences spécifiques à l'entreprise, tandis que les embauches externes recèlent des connaissances externes qui peuvent insuffler une nouvelle énergie à une organisation. Bien que cette dichotomie soit souvent acceptée comme inévitable, il existe une troisième option :les employés boomerang.

Les employés de Boomerang sont ceux qui reviennent dans une organisation après une absence à l'amiable. Que l'absence soit pour des raisons personnelles ou professionnelles, leur retour apporte une valeur unique à une organisation en ce qu'ils représentent des employés externes et les connaissances qu'ils contiennent tout en ayant une expérience de travail interne. Il existe des preuves suggérant que les boomerangs acquièrent une expérience pratique et développent leur réseau dans des entreprises d'intérim tout en surpassant les embauches externes non boomerang lorsqu'ils sont placés dans des rôles impliquant des exigences relationnelles et une coordination administrative.

Cependant, les recherches antérieures n'ont pas pleinement évalué les psychologique, et les différences de comportement entre les boomerangs et ceux développés en interne. Pour combler cette lacune, un nouvel article compare les résultats des boomerangs à ceux des employés promus en interne pour aider les entreprises à déterminer s'il faut investir dans des stratégies de gestion des talents qui incluent la réembauche des boomerangs ou se concentrer sur des stratégies internes qui développent les employés actuels.

Les employés des boomerangs sont-ils des embauches idéales pour la performance ?

Le papier, "Hello Again : Gérer les talents avec les employés de Boomerang, " par des chercheurs de l'Université Carnegie Mellon, Collège de la Providence, et University College Dublin, a été publié dans la revue, Gestion des ressources humaines .

Les chercheurs ont utilisé un échantillon d'une entreprise de services professionnels aux États-Unis et se sont inspirés de la littérature sur la gestion des talents et les contrats psychologiques pour comparer la rémunération, la satisfaction, engagement, et la performance des employés boomerang par rapport aux employés similaires qui n'ont jamais quitté l'entreprise (« embauches internes »). Ils ont découvert que la réintégration entraînait des améliorations de la rémunération, la satisfaction, et l'engagement organisationnel pour les boomerangs par rapport aux embauches internes correspondantes. Encore, alors même que les preuves suggèrent que les boomerangs sont des employés plus satisfaits et engagés, ils ne sont pas nécessairement plus performants que les embauches internes.

« Par rapport aux employés internes qui n'ont jamais quitté l'entreprise, les boomerangs ne sont pas plus performants mais ils sont plus heureux et bien plus payés, " a déclaré Catherine Shea, professeur adjoint de comportement organisationnel et de théorie à la Tepper School of Business de Carnegie Mellon, qui a co-écrit le document. « Cela contredit beaucoup de conseils dans le monde des ressources humaines, qui présente les boomerangs comme des recrues idéales pour la performance."

Les chercheurs ont émis l'hypothèse que lorsque les boomerangs sont réembauchés, ils sont capables d'élaborer un contrat de travail plus personnalisé et informé qui permet une relation d'échange plus forte et une réduction des sentiments négatifs qui ont pu conduire à leur départ initial de l'organisation. Les boomerangs sont susceptibles de recevoir une rémunération plus élevée que les embauches internes en raison des forces du marché et institutionnelles - les employés qui restent dans une entreprise sont plus susceptibles de subir une compression de salaire tandis que ceux qui ont quitté une entreprise le font souvent en réponse à une offre plus lucrative, augmenter leur pouvoir de négociation salariale—tous deux en augmentant la rémunération.

Par ailleurs, les boomerangs sont en outre susceptibles de se sentir valorisés par l'organisation, car ses responsables du recrutement ont activement choisi de les réembaucher. Cette dynamique incite également les boomerangs et les employeurs à accroître leur engagement mutuel en raison de sentiments d'obligation personnelle.

Des employés plus satisfaits et engagés

Bien que les chercheurs n'aient trouvé aucune différence dans les notes de performance, ils ont également mesuré comment les boomerangs répartissaient leur temps entre les heures facturables et non facturables. Comme les heures facturables sont pour les engagements clients, le rendement des employés est souvent indiqué par le nombre d'heures qu'ils facturent. Le journal définissait les heures non facturables comme des projets internes tels que le travail administratif ou de comité, recrutement, ou des activités de développement commercial. Alors que les boomerangs n'avaient pas d'heures facturables plus élevées, la recherche indique que, par rapport aux embauches internes, les boomerangs ont effectué un nombre plus élevé d'heures non facturables, suggérant qu'ils se concentrent sur des tâches différentes, spécifiquement les tâches liées au développement de l'organisation.

Globalement, le papier révèle que les boomerangs sont plus satisfaits, engagé, et engagés dans plus de tâches au profit de l'entreprise par rapport à leurs homologues appariés qui n'ont pas quitté l'organisation.