Les femmes continuent d'être sous-représentées dans les postes de direction, un dilemme, selon une nouvelle étude, pourrait être résolu en éliminant l'auto-nomination des processus de sélection concurrentiels.

Au lieu d'essayer d'apporter des changements en encourageant les femmes à « s'appuyer » pour gravir les échelons de l'entreprise, ou tenter de contrôler les préjugés de l'employeur, l'étude indique que la refonte du processus de sélection est plus prometteuse.

"Les initiatives qui visent à "réparer les femmes" ou à contrôler les préjugés dans l'esprit des gens ont été très populaires mais nous n'avons pas vu beaucoup d'efficacité, " déclare la chercheuse principale Joyce He, récemment diplômée d'un doctorat de la Rotman School of Management de l'Université de Toronto et maintenant professeure adjointe de gestion et d'organisations à la UCLA Anderson School of Management. L'étude faisait partie de sa thèse de doctorat.

Plus de trois expériences cash-for-task avec plus de 1500 participants, y compris un environnement de travail réel, Le professeur He a montré que les femmes étaient jusqu'à 25 points de pourcentage moins susceptibles d'opter pour des produits plus risqués en échange de meilleurs gains lorsqu'elles devaient se proposer et se mettre en avant.

Lorsque tout le monde a été automatiquement inscrit au processus le plus compétitif, avec la possibilité d'abandonner s'ils le souhaitent, les femmes participaient en nombre presque égal aux hommes et gagnaient généralement plus d'argent.

"De nombreuses recherches indiquent que les femmes ne sont pas compétitives sur le plan de la disposition. Nos recherches montrent que ce n'est pas le cas, " dit le professeur He, qui a co-écrit son étude avec les Profs. Sonia Kang et Nicola Lacetera, qui a supervisé sa thèse. Le professeur Kang est titulaire de la Chaire de recherche du Canada en identité, La diversité, et Inclusion, et est professeur agrégé de comportement organisationnel et de gestion des ressources humaines à l'Université de Toronto Mississauga et à la Rotman School. Lacetera est professeure de gestion stratégique à l'Université de Toronto Mississauga et à la Rotman School.

Dans les deux premières expériences, les participants ont reçu de petites sommes d'argent pour avoir effectué correctement autant d'exercices de calcul mental que possible en cinq minutes. Les participants pourraient potentiellement gagner quatre fois plus s'ils choisissaient une version plus compétitive de la tâche en surclassant les autres concurrents - ou n'obtenaient rien. Bien que les deux sexes aient à peu près les mêmes performances, seulement 47 % des femmes ont choisi la version compétitive lors de la première expérimentation, contre 73 % des hommes. Lorsque tout le monde était inscrit automatiquement, il n'y avait pratiquement aucun écart :75 % des femmes contre 76 % des hommes. La deuxième expérience a eu des résultats similaires.

Une troisième expérience menée sur un marché du travail en ligne à l'aide de travailleurs indépendants de la saisie de données a imité ces résultats. Les travailleurs pourraient opter pour une rémunération au coup par coup ou choisir d'être considérés pour un meilleur salaire, tâche plus difficile. La sélection était basée sur leur performance de travail au coup par coup, mais ils risquaient de ne pas trouver d'emploi du tout s'ils n'étaient pas choisis. De nouveau, les femmes également qualifiées étaient moins susceptibles que les hommes de se présenter pour concourir pour la tâche la plus difficile et la plus lucrative, mais quand la valeur par défaut était de concourir, l'écart entre les sexes a été réduit.

L'élimination de l'auto-nomination dans les processus concurrentiels "est un changement si subtil dans la valeur par défaut, mais nous voyons de telles différences énormes, " explique le professeur He. Une des raisons possibles est que la condition de non-participation a réduit l'incertitude des femmes quant à savoir si elles devraient concourir en envoyant un signal fort que la compétition était correcte et attendue.

Le professeur He espère que les organisations désireuses d'uniformiser les règles du jeu et d'attirer davantage de personnes les plus performantes à des postes de direction envisageront de tester le mécanisme de retrait, en utilisant des critères objectifs tels que l'expérience et les compétences comme seule condition d'entrée.

« C'est un signe pour les organisations de réfléchir à la façon de repenser leurs systèmes de promotion pour les rendre équitables pour tous, quelle que soit leur identité, " dit le Pr He.

Le papier apparaît dans le Actes de l'Académie nationale des sciences (PNAS) .