Le nombre de réseaux de diversité au sein des grandes organisations a considérablement augmenté ces dernières années. De nombreuses entreprises modernes souhaitent favoriser la promotion d'employés ayant une identité sociale spécifique, ils promeuvent ainsi des réseaux où ces employés peuvent se rencontrer. Un bon début, mais malheureusement, les entreprises ne sont pas toujours ouvertes aux changements organisationnels que ces types de réseaux souhaitent apporter. C'est la conclusion des recherches de Marjolein Dennissen, qui défendra son doctorat. thèse à l'Université Radboud le 3 septembre.

Des réseaux de diversité ont été mis en place pour les femmes, pour la diversité culturelle, pour le personnel LGBT, pour les personnes en situation d'incapacité professionnelle, et pour les jeunes, entre autres. En théorie, ces réseaux sont idéalement équipés pour créer plus d'égalité au sein des organisations. Ils connaissent la culture organisationnelle, normes de comportement, et d'autres règles non écrites, et ils peuvent utiliser ces connaissances pour identifier les coutumes et les pratiques qui créent des inégalités. Ils peuvent également fournir un environnement sûr pour les employés qui peuvent être socialement isolés, en leur offrant la possibilité de partager leurs expériences dans un cadre confidentiel. Ces expériences peuvent d'ailleurs être regroupées pour rendre les inégalités au sein de l'organisation visibles pour le management, dit Dennissen.

Inégalité au niveau organisationnel

Pour ses recherches, Dennissen s'est entretenu avec plus de 50 participants actifs dans dix réseaux de diversité différents dans deux grandes organisations néerlandaises. Elle a également assisté à de nombreuses réunions de réseau et étudié les énoncés de mission, bulletins d'information, et comptes rendus des réunions du réseau diversité.

De nombreux réseaux se concentrent principalement sur la promotion du développement de carrière pour les membres individuels et la formation d'une communauté parmi les membres du réseau. Bien qu'il s'agisse d'objectifs louables en soi, les réseaux échouent souvent à s'attaquer efficacement à la culture et aux pratiques organisationnelles qui maintiennent l'inégalité. "C'est logique, " fait valoir Dennissen, « parce que l'organisation d'un programme de mentorat ou d'une réunion de réseau est plus facile que d'aborder et de changer la culture organisationnelle dominante. Cependant, pour vraiment mettre en œuvre l'égalité au niveau organisationnel, il est également crucial de remettre en question les processus organisationnels structurels. »

Croquette

Dennissen :« Les réseaux de diversité de ce type sont des candidats idéaux pour accompagner le changement au sein d'une organisation, même dans des affaires apparemment mineures. Un employé peut ne pas oser interpeller un collègue sur des propos sexiste, propos racistes ou homophobes, mais si un réseau le met à l'ordre du jour d'une réunion avec la direction ou les RH, ça doit être pris beaucoup plus au sérieux."

Cependant, cela exige également que les organisations soient ouvertes à s'attaquer aux différents niveaux d'inégalité. Dennissen a été témoin de la façon dont cela peut mal tourner lors d'une réunion entre un réseau de diversité culturelle et le conseil d'administration. « Le directeur a demandé aux membres du réseau s'ils étaient concernés par le débat sur Zwarte Piet. En réponse, quelqu'un a commencé à partager une histoire personnelle sur l'expérience de l'exclusion au sein de l'organisation, mais le directeur l'a soudain interrompu pour demander si les membres du réseau voulaient avoir une croquette, parce qu'ils avaient froid. Ce genre de réponse donne l'impression que le conseil d'administration ne se soucie pas de ces questions et qu'il essaie d'éviter les conversations inconfortables."

L'intersectionnalité pour remplacer la mentalité de silo

Assez remarquablement, la structure actuelle des réseaux de diversité conduit parfois à une mentalité plus cloisonnée. "Parmi les membres d'un réseau diversité centré sur une même catégorie identitaire, l'idée se répand rapidement que des personnes d'autres catégories appartiennent à d'autres réseaux. J'ai interviewé une femme lesbienne avec une incapacité professionnelle qui sentait qu'elle passait entre les mailles du filet. Elle ne se sentait pas vraiment chez elle dans le réseau LGBT, mais aussi l'impression qu'elle ne s'intègre pas dans le réseau des salariés en situation d'incapacité professionnelle."

Maintenant que les organisations ont de plus en plus d'espace et d'acceptation de la diversité, le concept d'intersectionnalité devient plus important, dit Dennissen. L'intersectionnalité fait référence à une interaction complexe d'identités multiples. Cependant, cette façon de penser n'est pas encore suffisamment reconnue dans la gestion actuelle de la diversité, ou, d'ailleurs, au sein des réseaux de diversité. "Cela conduit encore une fois à un certain degré d'exclusion, comme dans le cas de la femme lesbienne ayant une incapacité professionnelle, " argumente Dennissen.

"Il est important d'être conscient de la façon dont les différentes identités sont imbriquées, non seulement à l'extérieur, mais aussi au sein d'un réseau de diversité. Ces identités sont liées à la fois à des privilèges et à des inconvénients. Au sein d'un réseau de femmes, par exemple, les femmes hétérosexuelles blanches sans incapacité professionnelle sont minoritaires dans l'organisation en raison de leur sexe, mais ils ont d'autres privilèges en fonction de leur origine ethnique, orientation sexuelle, et l'absence d'incapacité professionnelle. C'est pourquoi il est important de reconnaître qu'il peut y avoir des différences même au sein d'un réseau de diversité, et plutôt que de se concentrer uniquement sur la discrimination, reconnaître également les privilèges qui accompagnent les diverses identités des gens. »

"Personne ne veut être vu comme un bourrin"

« De nombreuses organisations considèrent encore la diversité principalement comme une analyse de rentabilisation. La diversité est présentée comme quelque chose de positif qui doit être célébré, une sorte de « feel good diversité » qui correspond à l'image d'un bon employeur, " dit Dennissen. " L'inconvénient est que cela peut entraver une contribution plus sérieuse à la création de l'égalité. En tant que réseau, si vous insistez sur l'exclusion et la discrimination et critiquez les processus organisationnels, comme les blagues entendues dans le coin café, vous courez le risque d'être vu comme un rabat-joie ou un bourrin."

Pour accroître le succès futur des réseaux de diversité, Dennissen plaide pour une plus grande reconnaissance de la tâche difficile à laquelle ces réseaux sont confrontés dans la promotion de l'égalité au sein des organisations :« Les organisations rejettent facilement la diversité comme étant la responsabilité des réseaux, mais la responsabilité de la diversité et de l'inclusion est partagée par tous les membres au sein d'une organisation. Plus loin, les organisations ne sont pas toujours enclines à cartographier les pratiques organisationnelles qui perpétuent les inégalités. Promouvoir l'égalité demande de la patience et beaucoup de persévérance." En prenant conscience des pratiques organisationnelles, intersectionnalité et privilège, et en osant parfois faire office de « rabat-joie », les réseaux de diversité peuvent être efficaces pour promouvoir l'égalité au sein des organisations.