Les quotas imposés augmentent le nombre de femmes nommées à des postes de direction en Europe et suscitent une poussée culturelle en faveur de l'égalité des genres, mais les réseaux bien établis empêchent d'atteindre une véritable diversité dans les conseils d'administration, selon les chercheurs.

Dans les années récentes, un certain nombre de pays européens ont tenté de lutter contre la sous-représentation des femmes dans les conseils d'administration en introduisant des quotas de femmes entre 30 et 40 %, avec des portées et des niveaux d'application différents.

« Il y a certainement plus de femmes dans les conseils d'administration dans les pays qui ont introduit une législation, " a déclaré le Dr Anja Kirsch, professeur à la School of Business and Economics de la Freie Universität Berlin, Allemagne.

La Norvège a été le premier pays à imposer un quota, adopter une loi il y a 10 ans, et les entreprises risquent la dissolution si elles ne respectent pas l'objectif de 40 %. La Belgique, L'Italie et la France ont des quotas législatifs avec pénalités, y compris les amendes. L'Allemagne a introduit un quota de 30% sans sanctions en 2015, tandis qu'aux Pays-Bas, les entreprises doivent « se conformer ou expliquer » si elles n'atteignent pas l'objectif de 30 %.

La Commission européenne a même proposé une législation à l'échelle de l'UE exigeant que le sexe sous-représenté représente 40% des administrateurs non exécutifs des entreprises (la moyenne est de 26% dans l'UE), qui ne passera que si les États membres parviennent à un accord.

Faire entrer davantage de femmes dans les rangs supérieurs des entreprises est de plus en plus un sujet d'actualité dans le débat public et universitaire, dit le Dr Kirsch. Depuis cinq ans, elle a étudié en détail l'accès des femmes aux conseils d'administration en Allemagne, La plus grande économie d'Europe où environ la moitié de la main-d'œuvre est féminine, dans le cadre d'un projet appelé BoardEquality.

480 femmes

L'exigence de l'Allemagne depuis 2016 de 30% de sièges au conseil d'administration détenus par des femmes s'applique uniquement au conseil de surveillance des sociétés cotées en bourse, les directeurs externes du système à deux niveaux du pays qui nomment les membres du conseil d'administration. Cela signifie que le quota ne concerne qu'un petit nombre d'entreprises, environ 100, et quelque 480 femmes, dit le Dr Kirsch.

Toutefois, il a augmenté la proportion de femmes dans l'encadrement, fait remarquer le Dr Kirsch. En 2015, les femmes représentaient 26 % des administrateurs des conseils de surveillance et en 2018, 33%. La proportion de leurs homologues masculins est passée de 73 % à 69 % au cours de cette période.

Elle pense que le quota de l'Allemagne devrait être élargi pour inclure plus de types d'entreprises, mais il est peu probable que cela puisse s'étendre aux conseils d'administration après que la loi actuelle ait fait face à des décennies de résistance de la société et des entreprises.

La législation allemande exige que les conseils de surveillance fixent des objectifs pour les femmes membres du conseil d'administration qui ne soient pas inférieurs au statu quo au sein de l'entreprise. Étant donné que tant de conseils d'administration sont entièrement masculins, Le Dr Kirsch dit que la cible est souvent zéro.

Cependant, elle dit que les quotas établissent la responsabilité et l'imputabilité au sein d'une organisation et, pour elle, le résultat le plus frappant en Allemagne est que l'inégalité entre les sexes au sein de la haute direction est désormais un problème réel pour les membres du conseil de surveillance.

«Les femmes réalisatrices en font un problème. Ils soutiennent d'autres femmes, ' elle a dit. Elle a maintenant commencé à travailler sur un nouveau projet sur la façon dont les collègues masculins peuvent également soutenir le changement.

Pour le Dr Florence Villesèche, professeur assistant à la Copenhagen Business School au Danemark, les quotas ne fonctionnent pas seulement, mais, pour l'instant, ils sont aussi le seul moyen d'atteindre la diversité. "Dans le sens où il y a plus de femmes dans les conseils d'administration, ce n'est pas seulement une promesse, une cible ou une aspiration - cela se produit réellement, ' elle a dit. « Les quotas sont les seuls outils qui fonctionnent en termes de chiffres. »

Mais ils sont un instrument contondant, selon le Dr Villesèche. 'Les quotas sont bons, ils sont efficaces, mais ils ne suffisent pas - ils sont la pointe de l'iceberg, si vous voulez. Il n'y a pas d'effet d'entraînement automatique. Les politiques et les lois sont, pour l'instant, principalement concentrés souvent sur des entreprises privées.

Elle dit que l'on a tendance à craindre que les quotas favorisent les femmes quelles que soient leurs qualifications et que le discours sur le mérite – que les gens sont embauchés dans les conseils d'administration parce qu'ils le méritent – ​​dissimule les « quotas masculins invisibles ». Le Dr Villesèche soutient que les quotas remettent en cause de tels biais.

'Ce n'est pas une chose irrationnelle à faire, mettre en place des quotas, ' elle a dit. « Cela oblige simplement les entreprises à repenser leurs stratégies de recrutement, remettre en question leurs préjugés, pour réévaluer leurs propres réseaux – alors dans quels types de cercles recrutent-ils des candidats.'

Réseaux

Grâce à une étude appelée Womboardnet, qui a pris fin en 2017, Le Dr Villesèche a examiné les lois qui font entrer les femmes dans les conseils d'administration mais aussi les phénomènes sociaux – notamment le réseautage – qui entravent ou permettent aux femmes qualifiées de gravir les échelons. Elle a analysé des données pour comprendre comment la diversité des conseils d'administration a évolué en Suisse et au Danemark.

Le changement arrive encore beaucoup trop lentement, mais c'est grâce à ces données que les chercheurs peuvent montrer aux entreprises qu'il y a du travail à faire, elle dit.

Elle a découvert que l'accès aux niveaux supérieurs n'est pas seulement une question de genre, mais aussi des liens sociaux tissés grâce au réseautage.

Le Dr Villesèche s'appuie sur l'exemple de comment, lorsqu'il s'agit de recruter de nouveaux membres du conseil d'administration parmi quelques candidats finaux tout aussi forts, des préjugés inconscients entrent en jeu. Ceux-ci peuvent inclure des idées socialement définies sur ce qu'une personne peut ou ne peut pas faire selon le sexe ou la démographie, ou le principe d'homophilie où l'on préfère les gens qui nous ressemblent.

Selon le Dr Villesèche, ces idées préconçues sont liées au réseautage, ce qui est crucial pour la visibilité et l'avancement des carrières.

Le Dr Villesèche a découvert qu'en Suisse - qui se rapproche maintenant d'une loi sur les quotas - où les femmes sont peu représentées dans les postes de direction de l'entreprise, que la nationalité et les cheminements de carrière ont tendance à avoir plus d'influence que le sexe. Elle a également analysé les réseaux en découvrant qu'ils étaient sexués et axés sur la nationalité malgré le nombre croissant de femmes et de réalisateurs étrangers dans le pays. « Ce qui signifie qu'il y a une reproduction continue des centres de pouvoir, ' elle a dit.

Pour elle, ces résultats suggèrent que les politiques et les lois favorisant la diversité, plutôt que de se concentrer uniquement sur les grandes catégories d'AVC comme le sexe, devrait tenir compte des intersections nuancées avec d'autres catégories démographiques, comme la nationalité, classe sociale et race.