Comment les personnes soucieuses de l'égalité des genres sur le lieu de travail devraient-elles défendre leur cause ? L'approche la plus populaire consiste à faire valoir l'argument de l'« analyse de rentabilisation » :qu'une plus grande inclusion des femmes améliore les profits et la performance.

Malheureusement, l'argument de l'analyse de rentabilisation s'appuie souvent sur une vision « de genre essentialiste ». Cela veut dire que les femmes sont fondamentalement, immuablement et naturellement différent des hommes. L'inclusion des femmes profite à l'organisation, ça suggère, parce que les femmes apportent des compétences et des perspectives uniquement féminines qui complètent celles des hommes.

Une entreprise qui propose des programmes de formation au leadership en matière de diversité des genres, par exemple, recommande « d'apprendre à reconnaître, valeur, et exploiter » les « caractéristiques naturelles qui distinguent les hommes et les femmes ».

Notre recherche, publié dans la revue PLOS UN , souligne certains impacts préoccupants sur le lieu de travail de cette vision inexacte des sexes.

Mars et Vénus

Les "hommes viennent de Mars, les femmes viennent de Vénus » la vision des sexes est sapée par des décennies de science du comportement.

Oui, il y aura des différences moyennes entre 100 femmes administrateurs et 100 hommes. Mais ces différences ne s'additionnent pas pour créer des catégories claires d'hommes qui pensent comme cette et les femmes qui pensent comme cette .

Nous ne pouvons tout simplement pas prédire comment un administrateur individuel pensera ou dirigera, en fonction de leur sexe.

Des études antérieures ont montré que les personnes qui pensent de manière essentialiste, les manières « interplanétaires » du genre ont tendance à retenir les attitudes, perceptions et préférences qui renforcent le statu quo entre les sexes. Notre recherche a pris ces investigations dans de nouvelles directions, et nos résultats ont des implications pour la dynamique du lieu de travail.

Qu'avons-nous trouvé ?

Dirigé par la chercheuse danoise Lea Skewes, notre étude a commencé par développer et valider une nouvelle mesure pour évaluer la pensée essentialiste du genre. Notre échelle capture les croyances des gens selon lesquelles les caractéristiques de genre sont biologiquement déterminées, fondamentalement dissemblable, fixé, et puissamment prédictif du comportement.

Nous avons testé cette nouvelle échelle en grand, échantillons représentatifs au niveau national d'environ 1, 800 personnes en Australie et au Danemark.

Dans les deux pays, les essentialistes de genre étaient moins favorables à l'égalité des genres que les non-essentialistes. Ils étaient moins favorables aux rôles égalitaires dans les relations, parentalité, Travail et Education.

Ils étaient également plus favorables aux pratiques discriminatoires sur le lieu de travail, et plus susceptibles de percevoir les lieux de travail contemporains comme non discriminatoires.

De façon intéressante, Les hommes australiens pensaient de manière plus essentialiste sur le genre que les femmes australiennes, mais les hommes et les femmes danois ne différaient pas.

Dans les deux pays, l'essentialisme de genre était associé à des attitudes et croyances anti-égalitaires de genre, indépendamment de l'orientation politique et de l'acceptation générale de la hiérarchie sociale.

En d'autres termes, Les essentialistes du genre ne s'opposent pas à l'égalité des genres simplement parce qu'ils sont conservateurs ou génériquement anti-égalitaires.

Désobéir aux normes de genre

Nous avons également cherché à savoir si les essentialistes du genre réagiraient négativement envers les femmes et les hommes qui ne se conforment pas aux normes de genre.

Cette réaction est connue sous le nom d'« effet de contrecoup ». Nous nous attendions à ce que les personnes qui considèrent les catégories de genre comme naturelles et profondément enracinées seraient particulièrement critiques envers les autres qui violent les attentes liées au genre.

Assez sur, les essentialistes de genre étaient particulièrement enclins à faire preuve de réaction. Ils étaient plus susceptibles que les non-essentialistes d'être indignés par une candidate politique décrite comme cherchant le pouvoir, par exemple, et par un candidat masculin qui ne l'était pas.

Ces résultats soulignent la valeur de la recherche pour savoir si les croyances sexospécifiques sont impliquées dans d'autres formes de préjugés sexistes. Par exemple, les essentialistes de genre sont-ils particulièrement antipathiques envers les pères qui travaillent qui demandent un travail flexible ou à temps partiel ? Ce genre de questions mérite une enquête plus approfondie.

Quelles sont les implications ?

Nos résultats soulèvent des questions importantes pour les praticiens des ressources humaines qui s'efforcent de réduire la discrimination fondée sur le genre dans les organisations. Les programmes qui promeuvent le point de vue essentialiste selon lequel les femmes et les hommes ont des compétences fondamentalement différentes et complémentaires entravent-ils plutôt qu'ils n'améliorent l'égalité sur le lieu de travail ? Les programmes qui remettent en question les croyances sexistes inexactes pourraient-ils être plus efficaces que les programmes de formation aux préjugés inconscients ?

Finalement, nos conclusions soulignent la nécessité de faire preuve de prudence et de précision dans la manière dont les arguments en faveur de la promotion du leadership des femmes sont formulés. Affirmer que les femmes ont des styles de leadership uniquement empathiques ou collaboratifs pourrait avoir des effets contre-productifs sur les attitudes de genre.

Nous pouvons discuter des avantages d'inclure des perspectives et des expériences précédemment exclues sans attribuer ces différents points de vue à un intemporel, essence féminine universelle.

Nous pouvons reconnaître que l'équilibre entre les sexes change la dynamique de groupe en modifiant les normes du groupe, pas par un modèle simpliste "il suffit d'ajouter une femme". Le simple fait de laisser tomber des travailleuses dans une organisation avec une culture non inclusive ne la transformera pas par magie rose.

Et nous n'avons pas à nous rabattre sur l'essentialisme de genre pour affirmer que les institutions dirigées principalement par un groupe homogène auront tendance à négliger les intérêts, préoccupations et besoins des autres groupes.

Cet article a été initialement publié sur The Conversation. Lire l'article original.