Nouvelle recherche publiée dans Psychologie industrielle et organisationnelle Les professeurs de la Collat ​​School of Business de l'Université d'Alabama à Birmingham examinent comment les organisations peuvent améliorer leurs programmes de formation en personnalisant le cadre de référence de la formation pour mettre l'accent sur l'identification des comportements négatifs essentiels à leurs objectifs.

Alors que les évaluateurs identifient naturellement les comportements positifs, C. Allen Gorman, Ph.D., professeur agrégé au Département de gestion, systèmes d'information et méthodes quantitatives de l'UAB, affirme qu'une formation ciblée les aide à reconnaître les actions nuisibles qui peuvent entraver les objectifs organisationnels.

Impliquer les évaluateurs dans la définition des dimensions de performance importantes et des exemples de comportements, bons et mauvais, améliore l'efficacité de la formation et augmente leur adhésion.

"Nos recherches suggèrent que les évaluateurs peuvent naturellement être capables d'évaluer les comportements positifs en l'absence de formation, mais la valeur de la formation FOR pourrait être d'aider les évaluateurs à identifier les principaux comportements négatifs", a déclaré Gorman.

Pour garantir que les évaluateurs reçoivent une formation efficace, Gorman suggère qu'ils s'impliquent dans l'identification des dimensions de performance importantes pour l'organisation, discutent d'exemples clés de comportements positifs et négatifs et utilisent des scénarios pratiques avec un retour immédiat pour améliorer la précision.

« Comme son nom l'indique, l'idée est de créer un « cadre de référence » commun afin que chacun ait une compréhension commune des dimensions et des comportements de performance. Ainsi, permettre aux évaluateurs de s'entraîner et de recevoir des commentaires contribue à favoriser ce « modèle mental » de performance. " dit Gorman.

Gorman a ajouté que, lorsque le niveau de performance de la personne évaluée, le « évalué », est élevé, il y a une différence minime dans les notes entre les évaluateurs formés FOR et ceux qui n'ont pas reçu de formation FOR. Les résultats suggèrent que le niveau de performance est important et doit être pris en compte pendant la formation ; cependant, les protocoles de formation devront peut-être se concentrer davantage sur la gestion des performances négatives.

Gorman affirme que, même si les résultats sur l'efficacité de la formation FOR dans des environnements de laboratoire contrôlés sont solides, il existe une lacune dans notre compréhension de la manière dont elle est mise en pratique dans les organisations du monde réel.

"Nous savons que les programmes de formation FOR sont utilisés dans la pratique, mais nous ne savons pas grand-chose sur la manière dont ils sont réellement utilisés ni sur les composants spécifiques d'un programme de formation efficace dans la pratique", a déclaré Gorman. "Je travaille sur un article démontrant que la formation FOR peut réduire les différences entre les sexes dans les évaluations de performance. Cependant, des recherches supplémentaires sont nécessaires pour explorer sa pertinence pratique au-delà des connaissances existantes selon lesquelles elle améliore la précision des évaluations."

Les co-auteurs de cette publication incluent Tanya Contreras, étudiante à la Collat ​​School of Business de l'UAB, et Joseph Himmler.

Plus d'informations : C. Allen Gorman et al, Au-delà de la précision de l'évaluation :analyse de l'efficacité de la formation des évaluateurs du cadre de référence, Psychologie industrielle et organisationnelle (2024). DOI :10.1017/iop.2024.6

Fourni par l'Université d'Alabama à Birmingham