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Lorsque les femmes et les hommes font entendre leur voix ensemble sur le lieu de travail, les managers sont plus susceptibles de soutenir les questions d'équité entre les sexes, telles que le salaire égal pour un travail égal. C'est la conclusion d'un nouvel article d'un chercheur de l'Université du Texas à Austin.
Dans une étude récente, Insiya Hussain, professeure adjointe de gestion à la McCombs School of Business de l'UT Austin, a interrogé 3 234 participants au cours de trois études distinctes.
Avec ses collègues Subra Tangirala de l'Université du Maryland et Elad Sherf de l'Université de Caroline du Nord à Chapel Hill, elle a posé à chaque groupe une série de questions différentes sur une série de propositions d'équité entre les sexes, allant de la formation des femmes à la négociation d'un salaire plus élevé à la veiller à ce que les femmes constituent au moins 50 % des candidats aux postes de direction.
Dans chacune des trois études, les participants, y compris ceux occupant des postes de direction, ont globalement réagi plus favorablement aux coalitions mixtes qu'aux défenseurs exclusivement féminins ou masculins. C'est parce que :
"Cette recherche porte sur la meilleure façon de former un groupe de défense pour soulever ces questions, si vous voulez obtenir des résultats", a déclaré Hussain.
La recherche est en ligne dans le Academy of Management Journal .
Les managers considèrent les femmes comme des messagères légitimes, a déclaré Hussain, car elles ont des intérêts personnels dans un problème. Mais l'ajout d'hommes rend le message lui-même plus légitime en indiquant qu'il est important pour un plus large éventail de parties prenantes.
"Lorsque seules les femmes plaident pour l'équité entre les sexes, cela peut apparaître comme une préoccupation de niche", a-t-elle déclaré. "Lorsque les hommes en parlent, ils peuvent être considérés comme n'ayant pas le droit de protester contre un problème qui ne les concerne pas personnellement. C'est vraiment lorsque vous rassemblez des femmes et des hommes en tant que défenseurs que vous contournez les deux préoccupations."
Les chercheurs ont noté que l'effet était limité aux problèmes des femmes. Lorsqu'il a été demandé aux managers de prendre des mesures sur des questions d'équité non liées au genre, telles que la formation pour améliorer les compétences en matière de service client, les coalitions mixtes n'ont montré aucun avantage.
Mais la leçon pourrait s'appliquer au-delà des problèmes des femmes. D'autres types de préoccupations socialement chargées en milieu de travail, telles que la justice raciale, pourraient potentiellement bénéficier de coalitions démographiquement diverses. Par exemple, si un groupe essaie de faire progresser l'équité raciale sur le lieu de travail, une coalition d'employés blancs et noirs pourrait être mieux à même de signaler à la fois la légitimité de la coalition et la légitimité de la question.
Bien que les femmes n'aient pas encore atteint l'égalité dans de nombreux lieux de travail, les chercheuses ont été encouragées par le sérieux avec lequel les participantes ont pris les propositions des femmes. Sur une échelle de 0 à 7, leurs niveaux de soutien variaient de 4,47 à 5,43.
"Si nous avions mené cette étude il y a 10 ou 20 ans, nous aurions peut-être découvert des attitudes beaucoup plus pauvres envers l'équité entre les sexes en général", a déclaré Hussain. "Et comme le lieu de travail est en constante évolution, ces résultats pourraient changer d'ici 10 ou 20 ans, avec plus de progrès social. Au moins aujourd'hui, cependant, cela aide à recruter des hommes comme alliés. La défense de l'équité entre les sexes est plus efficace lorsque les femmes et les hommes travaillent ensemble." Quels « leviers » les universités doivent-elles actionner pour parvenir à l'équité entre les sexes ?
