Près de la moitié des artistes du Billboard Hot 100 Year-End Charts au cours des neuf dernières années appartenaient à des groupes raciaux/ethniques sous-représentés. Encore, un nouveau rapport complet de l'USC Annenberg Inclusion Initiative a révélé que les rangs des cadres sont bien en deçà des classements en ce qui concerne les cadres sous-représentés et noirs.

L'étude est la première d'une série de Stacy L. Smith, Carmen Lee et l'Annenberg Inclusion Initiative pour examiner la race/l'ethnicité et le genre dans les rangs des cadres de l'industrie de la musique. Couvrant 4, 060 dirigeants du niveau de vice-président aux postes de C-Suite dans 119 entreprises et six catégories de l'industrie :des groupes de musique, labels et éditeurs à la radio, Diffusion, musique live/promotion de concerts—les résultats fournissent un instantané faisant autorité de la diversité dans les rôles décisionnels de la musique.

Loin de n'être qu'un diagnostic, le rapport invite les entreprises qu'il a examinées à adopter des solutions sectorielles pour accroître l'inclusion dans les rangs de la direction. À cette fin, le rapport est conçu pour éclairer le problème tout en invitant les sociétés musicales de toute l'industrie à la table dans un effort collectif pour le changement. Parrainé par Universal Music Group, le rapport est disponible en ligne ici.

"Pour trouver les bonnes solutions, il faut un diagnostic approprié du problème. C'est pourquoi ce rapport est si fondamentalement important pour accroître l'inclusion dans les rangs des cadres de la musique ; il sert de ressource et démontre qu'il existe des déficits d'inclusion dans l'industrie, que ce soit dans les labels, édition, Diffusion, radio, ou de la musique live, " dit Smith, professeur agrégé de communication. "Les problèmes de l'industrie nécessitent des solutions de l'industrie. Sur la base de notre analyse et de notre profonde expérience dans les industries du divertissement, nous proposons des remèdes que les sociétés musicales de tous types peuvent utiliser pour améliorer leurs performances."

"La diversité ne suffit pas, " dit Lee, professeur agrégé de clinique en communication. « Ce n'est que la première étape d'un processus continu visant à mettre en œuvre un changement significatif. Notre objectif est de faire avancer la conversation au-delà de l'identification du manque de diversité et de l'étendre à la compréhension de l'inclusion et de l'appartenance au lieu de travail. Nous devons comprendre les obstacles et les défis qui entravent l'inclusion et un sentiment d'appartenance pour les personnes travaillant dans l'industrie de la musique, en particulier ceux des communautés sous-représentées. Notre espoir est que l'industrie se réunisse pour s'attaquer à ce problème d'une manière qui crée des progrès significatifs.

Les postes de direction penchent vers les hommes blancs

L'étude a examiné la diversité des cadres de trois manières :parmi les PDG et présidents de 70 grandes entreprises indépendantes; au sein des équipes de direction de neuf grandes sociétés musicales ; et dans des rôles de direction dans 119 entreprises du niveau VP et au-dessus dans six catégories de l'industrie.

A commencer par le PDG, chaise, et président dans 70 sociétés musicales majeures et indépendantes, 13,9% des cadres supérieurs étaient issus de groupes raciaux/ethniques sous-représentés, 4,2% étaient noirs, et 13,9% étaient des femmes. Contrairement aux majors, il y avait 10 PDG sous-représentés qui dirigeaient des entreprises indépendantes dans l'industrie de la musique. Cependant, seulement 2 d'entre elles étaient des femmes sous-représentées et seulement 3 étaient noires. (Voir Figure 1.)

Parmi les membres des équipes de direction de neuf grandes entreprises, comme indiqué sur leurs sites Web, seuls 18,8 % des membres du conseil d'administration étaient issus de groupes raciaux/ethniques sous-représentés, 8,5% étaient noirs et 30,8% étaient des femmes. (Voir Figure 2.) Pour rappel, la moitié de la population américaine sont des femmes, 14% sont noirs, et 40 % s'identifient à un groupe racial/ethnique sous-représenté. Le leadership des meilleures entreprises sous-indices par rapport à ces points de données. Les chercheurs soulignent également que bien que l'industrie soit centrée et profite d'artistes sous-représentés, il est surprenant qu'aucune des grandes sociétés de musique n'ait un PDG sous-représenté.

La composition des équipes de direction variait selon le type d'entreprise examinée, toutefois. Groupes de musique (UMG, Sony Musique Divertissement, Warner Music Group) avait la plus grande proportion de cadres sous-représentés (26,3 %) et noirs (23,7 %) dans leurs équipes de direction. Sociétés de promotion de musique live et de concerts (Live Nation, AEG Presents) avait le moins de cadres sous-représentés (12,5%) et aucun membre noir de l'équipe de direction ne figurant sur leurs sites Web, mais avait le pourcentage le plus élevé de femmes membres de l'équipe (40,6 %). Sociétés de radio et de streaming (iHeart Radio, Cumulus, Audace, Spotify) se situait à mi-chemin entre les deux autres catégories :17 % des membres de l'équipe de direction étaient sous-représentés, 2,1% étaient noirs, et 23,4 % étaient des femmes.

"Les artistes sous-représentés et noirs dominent les charts, mais la suite C est un "désert de diversité, '", a déclaré Smith. "Le profil des meilleurs artistes peut donner à certains dans l'industrie l'illusion que la musique est une entreprise inclusive, mais les chiffres en haut racontent une autre histoire."

L'inclusion est un problème à l'échelle de l'industrie

Un examen plus approfondi d'un éventail plus large de rôles décisionnels a révélé que les rangs de la direction sont également exclusifs. De plus de 4, 000 cadres dans 119 entreprises grandes et indépendantes et leurs filiales, 19,8 % des cadres supérieurs et supérieurs étaient sous-représentés, 7,5% étaient noirs, et 35,3 % étaient des femmes. (Voir la figure 3.) Les cadres sous-représentés et noirs variaient peu, du niveau d'emploi de VP/chef aux rôles EVP/SVP/GM, ou dans des postes de chef/président.

Pour femme, à mesure que la puissance augmente, le pourcentage de femmes occupant des postes de direction a considérablement diminué. Cependant, cette tendance était principalement due à la présence de femmes blanches dans les rangs des cadres. Plus d'un quart (26,9 %) de tous les cadres étaient des femmes blanches, avec seulement 8,4% de femmes sous-représentées, qui comprend 3% de cadres qui étaient des femmes noires. Les femmes blanches ont occupé 32,4% des postes de vice-président/chef, 23,3% des postes EVP/SVP/GM, mais ne représentaient que 14,7% des postes de PDG/chef/président. En revanche, les femmes sous-représentées ont occupé moins de 10 % de tous les postes :9,2 % des postes de vice-président/chef, 8,2% des emplois EVP/SVP/GM, et 5,6% des créneaux PDG/chef/président. Les femmes noires occupaient encore moins de postes :3 % des postes de vice-président/chef; 3,3% des emplois EVP/SVP/GM, et 2,4 % des postes de PDG/chef/président. Le chemin de l'influence dans la musique est très différent pour les femmes blanches et les femmes de couleur.

L'étude se fait un devoir d'examiner globalement l'industrie de la musique pour saisir les différences par catégorie entre les groupes de musique, Étiquettes, édition, radio, Diffusion, et musique live, démontrant que les déficits d'inclusion sont un problème à l'échelle de l'industrie. Sociétés de diffusion en continu, les groupes de musique et les labels se sont imposés comme les leaders du recrutement et de la promotion des cadres sous-représentés — un quart des postes de direction étaient occupés par des individus sous-représentés — tandis que seulement 12,3 % des cadres de radio appartenaient à des groupes raciaux/ethniques sous-représentés, le plus bas dans toutes les catégories. (Voir Figure 4.) Il y avait peu de mobilité pour les cadres sous-représentés vers les rôles de PDG/chef/président.

Les maisons de disques étaient la seule catégorie où le pourcentage de cadres noirs (14,4%) atteignait une représentation proportionnelle avec la population américaine. Dans toutes les autres catégories, le pourcentage était inférieur à 10 % :7,4 % en streaming, 7,2% dans les groupes de musique, 6,1% dans l'édition, 4% en radio, et 3,3 % en musique live et en promotion de concerts. Ces chiffres sont surprenants, étant donné que les artistes noirs représentaient 37,7% de tous les artistes dans les charts populaires au cours des neuf dernières années.

En ce qui concerne les femmes cadres, aucune catégorie n'a atteint 40 %. La promotion de la musique en direct et des concerts est la plus proche (39,1 %), mais d'autres catégories (par exemple, groupes de musique, Diffusion, étiquettes) étaient similaires. Environ un tiers de tous les cadres de la radio (33,2 %) et de l'édition (31,9 %) étaient des femmes.

Encore, l'examen des femmes dans l'ensemble masquait l'effacement auquel étaient confrontées les femmes sous-représentées. (Voir Figure 5.) Le streaming avait le pourcentage le plus élevé (12,5 %) de femmes cadres sous-représentées, suivis des groupes de musique (11,4 %) et des labels (10,3 %). Les autres catégories (musique live, 9 % ; édition, 7,1 % ; radio, 4,4 %) avaient chacun peu de femmes sous-représentées dans les postes de direction. Alors que les femmes sous-représentées comprenaient le pourcentage de femmes noires cadres, lorsque ce groupe a été examiné spécifiquement, les pourcentages étaient encore plus faibles. Les labels avaient le pourcentage le plus élevé de femmes noires cadres (5,3 %), alors que seulement 1,4 % des cadres de la radio et 1,7 % des cadres de la musique en direct étaient des femmes noires. Dans toutes les catégories, le rapport entre les cadres masculins blancs et les femmes cadres noires est de 17,7 pour 1.

A&R reflète les possibilités de l'industrie

L'étude met également en lumière un domaine qui reflète la possibilité d'inclusion :les artistes et ceux qui travaillent avec eux. Les chercheurs ont identifié 1, 750 artistes solos ont signé avec les labels étudiés dans l'étude. De celles, près de la moitié (48,3 %) appartenaient à des groupes raciaux/ethniques sous-représentés, 31,2% étaient noirs, et 31,8 % étaient des femmes. La raison de la performance comparativement plus inclusive des labels de musique est également devenue claire lorsque les cadres de l'artiste et du répertoire (A&R) ont été évalués.

34,2 % des cadres A&R des trois groupes de musique et des sociétés indépendantes étaient sous-représentés, ce qui est proche de la représentation proportionnelle avec la population américaine, et 26,7 % de tous les cadres A&R étaient des femmes.

Un peu moins d'un quart (21,2 %) des cadres A&R dans l'ensemble étaient noirs, ce qui est supérieur à la représentation proportionnelle à la population, mais en dessous du pourcentage d'interprètes solo noirs dans les charts. Là où les entreprises sont toujours à la traîne, c'est pour les femmes sous-représentées :moins de 10 % de tous les cadres A&R étaient des femmes de couleur et moins de 5 % des cadres A&R étaient des femmes noires (4,8 %), bien que la présence de femmes de couleur dans les charts populaires ait régulièrement augmenté ces dernières années.

Les artistes sont entourés de représentants blancs

Les cadres A&R ne sont qu'une facette des équipes avec lesquelles un artiste peut travailler lorsqu'il navigue dans l'industrie. Les chercheurs ont réduit l'échantillon d'artistes à 242 personnes ayant au moins une chanson dans le Billboard Hot 100 Year-End Chart au cours des neuf dernières années. Puis, les gérants, agents et publicistes qui représentaient ces artistes établis ont été passés au crible :un total de 321 managers, 243 mandataires, et 135 publicistes. Le profil d'inclusion variait selon le poste. Près de 40 % des managers étaient sous-représentés, et 30,8 % de tous les managers étaient noirs. Ces individus étaient majoritairement des hommes (27,7 % d'hommes sous-représentés contre 11,2 % de femmes sous-représentées), toutefois. Alors que 23,4 % des managers étaient des hommes noirs, seulement 7,5% étaient des femmes noires.

Le profil des agents et des publicistes était inférieur à celui des gestionnaires. Environ un cinquième des agents (20,2 %) et des publicistes (20,7 %) étaient sous-représentés, et seulement 11,1% des agents et 11,9% des publicistes étaient noirs. Près des deux tiers (64,6 %) des agents étaient des hommes blancs tandis que 51,9 % des publicistes étaient des femmes blanches. Très peu de femmes sous-représentées (4,5 %) travaillaient comme agents pour des artistes établis. De plus, seules trois femmes noires (1,2 %) étaient responsables des artistes de cet échantillon. Plus loin, moins d'un dixième de tous les agents (9,9 %) étaient des hommes noirs. Seuls six hommes noirs (4,4 %) travaillaient comme publicistes et 10 femmes noires (7,4 %) occupaient ce rôle pour des artistes établis.

Malgré le pourcentage d'artistes établis noirs et sous-représentés dans les charts, les personnes qui gèrent le plus étroitement leur carrière sont en grande partie des blancs et souvent des hommes. Cependant, sous-représentés et les artistes noirs étaient beaucoup plus susceptibles que les artistes blancs d'avoir des membres d'équipe dont l'identité était similaire à la leur. Environ 80 % des artistes sous-représentés et noirs avaient au moins un membre de l'équipe sous-représenté ou noir, contre moins d'un quart des artistes blancs. Clairement, les artistes sous-représentés et noirs trouvent important d'avoir des membres d'équipe issus de milieux sous-représentés. Pourtant, cela laisse les artistes noirs sous-représentés faisant le travail d'inclusion pour l'ensemble de l'industrie. C'est l'heure de la suite des affaires, y compris les artistes et les cadres blancs pour s'assurer que le bassin de talents sous-représentés dans ces rôles a accès et des opportunités à travers l'ensemble de l'écosystème.

Les chercheurs proposent plusieurs solutions pour remédier aux disparités auxquelles sont confrontés les sous-représentés, Le noir, et les femmes cadres dans toutes les entreprises (voir Figure 6). Ces remèdes touchent aux stratégies globales d'inclusion mais sont également spécifiques aux entreprises. En outre, les auteurs réfléchissent à la manière d'augmenter la présence des managers sous-représentés et noirs, agents, et les publicistes de la musique et soulignent l'impact que cela peut avoir pour le public.