Une étude récente sur la façon dont les professionnels des ressources humaines examinent les informations en ligne et les profils de médias sociaux des candidats à un poste met en évidence les manières dont ce que l'on appelle le « cybervetting » peut introduire des préjugés et un jugement moral dans le processus d'embauche.

"L'étude montre que le cybervetting évalue en fin de compte le caractère moral de chaque candidat à un poste, " dit Steve McDonald, auteur correspondant de l'étude et professeur de sociologie à la North Carolina State University. "Il est tout aussi clair que bon nombre des éléments examinés par les professionnels du recrutement augmentent la probabilité que les préjugés jouent un rôle dans le recrutement."

Pour cette étude, les chercheurs ont mené des entretiens approfondis avec 61 professionnels des ressources humaines impliqués dans le recrutement et l'embauche dans de nombreux secteurs. Les participants à l'étude allaient du personnel interne des RH aux consultants en recrutement de cadres en passant par les professionnels des agences de recrutement.

"L'une des choses qui est revenue à plusieurs reprises était que le cybervetting ne juge pas seulement le comportement des gens, mais comment ce comportement est présenté, " dit Amanda Damarin, co-auteur de l'article et professeur agrégé de sociologie à la Georgia State University. "Par exemple, un participant a noté que son organisation n'avait aucun problème avec les employés qui boivent de l'alcool, mais ne voulait pas voir de photos d'alcool dans le flux de médias sociaux d'un employé.

"Il y a une grande déconnexion ici. D'une part, Les professionnels des RH considèrent les médias sociaux comme une version « authentique » de qui sont vraiment les gens ; mais ces mêmes professionnels des RH exigent également que les gens organisent soigneusement la façon dont ils se présentent sur les réseaux sociaux. »

"Il était également clair que les gens recherchaient rarement des informations liées aux tâches professionnelles - un point que certains participants à l'étude ont eux-mêmes soulevé, " dit McDonald. " Et les choses qu'ils recherchaient reflétaient leurs préjugés explicites ou implicites. "

Par exemple, les participants à l'étude ont fait référence à la recherche de choses comme des articles sur la randonnée et des photos de famille de Noël. Mais la plupart des randonneurs sont blancs, et la plupart des gens qui publient des photos de Noël sont des chrétiens. Les participants à l'étude ont également exprimé une préférence pour les profils en ligne qui signalaient des modes de vie « actifs » et « énergétiques », ce qui pourrait conduire à une discrimination à l'encontre des demandeurs d'emploi âgés ou handicapés.

Et il était souvent difficile de savoir ce que les candidats pouvaient faire pour répondre aux préoccupations concernant les préjugés dans le cybervetting. Par exemple, alors que de nombreux participants à l'étude ont noté que la mise en ligne d'une photo créait la possibilité d'un biais affectant le processus d'embauche, d'autres participants à l'étude ont noté que ne pas avoir de photo de profil « professionnelle » était en soi un « drapeau rouge ».

« Certains travailleurs ont un profil sur les réseaux sociaux qui envoie les bons signaux et peuvent tirer parti du cybervetting, " dit McDonald. " Mais pour tous les autres, ils ne sont pas seulement désavantagés, mais ils ne savent même pas qu'ils sont désavantagés—et encore moins pourquoi ils sont désavantagés. Parce qu'ils ne savent pas nécessairement ce que recherchent les employeurs. »

« Certaines des personnes que nous avons interrogées étaient très conscientes du fait que la cybervérification pouvait entraîner une augmentation des préjugés ; certaines ont même évité la cybervérification pour cette raison, " dit Damarin. "Mais d'autres étaient enthousiastes à propos de son utilisation."

Les chercheurs disent que l'un des principaux enseignements à tirer de ce travail est qu'il doit y avoir des directives claires ou des meilleures pratiques pour l'utilisation du cybervetting, s'il va être utilisé du tout.

« Le deuxième point à retenir est que les préjugés et les jugements moraux dont nous entendons parler de la part de ces professionnels des RH sont presque certainement intégrés dans des logiciels conçus pour automatiser l'examen des candidats à un poste, " dit McDonald. " Ces préjugés seront simplement intégrés dans les algorithmes, ce qui en fait un problème à long terme pour les organisations et les demandeurs d'emploi."

Le papier, "La chasse aux drapeaux rouges :le cybervetting comme pratique moralement performative, " apparaît dans le journal Revue socio-économique .