Même si une gestion d'entreprise éclairée peut sembler une bonne idée à première vue, de nouvelles recherches suggèrent que lorsqu'il s'agit de deux caractéristiques auxquelles il est associé, une transparence élevée et une forte identité de groupe en les combinant peuvent ne pas fonctionner comme espéré. Selon un article co-écrit par Ruidi Shang de l'Université de Tilburg dans le numéro actuel du Examen comptable , les employés ayant une forte identité de groupe peuvent ne pas être plus performants lorsque la transparence du groupe est élevée. En effet, les plus capables d'entre eux sont plus susceptibles de fonctionner à leur apogée lorsque la transparence est faible.

La raison est la conformité

L'étude explique que, si les employés ont des informations sur les performances de chacun (c'est-à-dire, si la transparence des performances est élevée), ceux qui ont une forte identité de groupe sont motivés à ajuster leurs actions pour ressembler davantage aux autres membres de leur groupe. C'est-à-dire, certains employés peuvent travailler plus dur, tandis que d'autres réduiront leurs efforts pour se conformer aux autres dans le groupe. L'identité de groupe dans les groupes à haute transparence est associée à une conformité descendante pour les employés à haut potentiel et à une conformité ascendante pour les employés à faible capacité. Un modèle similaire n'a pas été trouvé dans les groupes avec une faible transparence des performances.

Analyse de la performance des employés

Les résultats de l'étude sont basés sur une analyse de la performance des employés sur une période prolongée dans trois groupes de travail totalisant 94 employés, qui constituaient des équipes distinctes chargées de l'inspection des équipements, opération, et l'entretien dans un grand, centrale électrique appartenant au gouvernement en Chine. Les trois groupes avaient non seulement la même structure, Tâches, et les systèmes de performance, mais étaient également similaires sur le plan démographique.

Si semblables qu'ils fussent, les groupes de travail différaient sur un point clé :dans le groupe à faible transparence, le rapport mensuel émis par la société sur la performance individuelle de chaque membre a été transmis uniquement à ce membre ; dans les groupes à haute transparence, les rapports individuels ont été partagés avec tous les membres. Les psychologues ont depuis longtemps identifié l'importance de l'identité de groupe sur le comportement individuel. L'identité de groupe joue un rôle important dans cette étude, étant donné que les employés travaillent dans leurs groupes depuis longtemps. Il existe également peu d'autres contrôles formels (par exemple, des primes financières) pour encourager les résultats de performance souhaités dans ce cadre.

Identité du groupe

Les résultats montrent que dans les groupes à haute transparence, forte identité de groupe traduite par une plus grande convergence des performances. Par contre, dans le groupe à faible transparence, une forte identité de groupe se traduisant par une amélioration des performances des meilleurs travailleurs sans influencer significativement les performances des personnes moins compétentes. Bien que les groupes d'essai aient travaillé dans une centrale électrique appartenant au gouvernement en Chine, où la culture tend à être plus collectiviste qu'individualiste, comme en occident, les preuves suggèrent l'impact de la transparence sur la performance (c'est-à-dire, conformité aux normes du groupe) peut également être saillant dans les cultures individualistes.

Selon Ruidi Shang :« Les managers doivent être conscients que l'effet de l'identification des salariés à leur groupe de travail est complexe et pas toujours positif. ou GI-est une bonne chose, car il motive les employés à aller au-delà de leurs intérêts strictement personnels. Ce que suggèrent nos découvertes, bien que, est que la façon dont se déroule l'IG dépend de la perception qu'ont les employés des normes dans leurs groupes. Dans quelle mesure ces normes tireront-elles la performance vers le haut ou vers le bas ? Les managers doivent en tenir compte attentivement lorsqu'ils décident des efforts à consacrer à la culture de l'IG et à quel point les performances des travailleurs doivent être transparentes."

Ruidi Shang est professeur assistant à la Tilburg School of Economics and Management, Département de comptabilité. Elle a obtenu son doctorat. diplômé de l'Université de Melbourne et est actuellement chercheur invité à la Harvard Business School. Ses activités de recherche et d'enseignement portent largement sur les sujets et les enjeux de la comptabilité de gestion.