La « diversité » est un mot à la mode dans le vocabulaire des affaires et du travail, fonctionnant soit comme une marque de distinction, soit comme un flanc ouvert des employeurs d'aujourd'hui. Beaucoup pensent qu'il suffit d'embaucher un petit nombre de groupes actuellement sous-représentés comme les femmes dans les professions « masculines » classiques, des salariés plus âgés dans des équipes jeunes (ou l'inverse, bien sûr). La situation initialement inconfortable fait réfléchir et abandonner ses préjugés, conduisant à une explosion de créativité et de productivité dans l'équipe désormais "diversifiée". Mais cette façon d'amener la diversité sur le lieu de travail est-elle la recette du succès ?

C'est la question que Florian Kunze et son Ph.D. l'étudiant Max Reinwald s'est mis à répondre. Ils veulent comprendre comment le travail d'équipe est mis en œuvre dans les environnements de travail d'aujourd'hui, et comment il peut être amélioré grâce à une meilleure compréhension de la dynamique au sein d'équipes diversifiées. Il s'agit d'un sujet de grand intérêt académique qui a donné lieu à des dizaines d'études pertinentes.

"Malheureusement, une grande partie du travail effectué à ce jour a abouti à des déclarations peu claires ou même contradictoires, " dit Reinwald. " Par exemple, certaines études ont montré que les équipes dominées par les hommes fonctionnent plus efficacement lorsqu'une ou deux femmes les rejoignent, mais d'autres ont trouvé le contraire, tandis que d'autres n'ont pas pu trouver d'effet significatif de toute façon. Il est assez difficile de se faire une opinion sur la base des résultats actuels. Et pendant tout ce temps, il y a cette conviction certaine que la diversité profite automatiquement aux entreprises."

Reinwald et Kunze sont sceptiques quant à cette conclusion populaire, qui est basé sur peu de preuves. Ils pensent que les incohérences des études existantes pourraient avoir leur origine dans le fait que la plupart ne se concentrent que sur un point dans le temps, au lieu d'observer le comportement au travail des employés qui ne correspondent pas à leurs équipes démographiquement au fil du temps.

Vous cherchez à changer cela, les deux chercheurs ont entrepris d'observer plus de 800 équipes dans une grande entreprise de services basée en Suisse au cours d'une période de sept ans, une étude d'une durée et d'une envergure rarement tentée. Ils se sont concentrés sur le sexe et l'âge des nouveaux employés, deux caractéristiques facilement perçues qui sont susceptibles d'inviter les préjugés. L'hypothèse de Reinwald et Kunze :plus un nouveau membre de l'équipe est inégal, plus tôt et plus facilement ils se retrouveront dans des situations où ils feront l'objet de discrimination. Ces soi-disant événements d'ancrage vont ensuite façonner les perceptions des sujets du travail d'équipe pour les années à venir.

Pour mesurer l'insatisfaction et le manque d'intégration, les chercheurs ont compté les absences du travail (sauf les jours fériés, entraînement, congé de la mère, etc.). Ils s'attendaient à ce que des membres d'équipes plus dissemblables accumulent plus de jours d'absence.

"Nous avons évalué 2, 711 personnes au total :date d'entrée de l'équipe, composition de l'équipe, échanges d'équipes, l'absentéisme - le tout de manière totalement anonyme, bien sûr, " rapporte Kunze. " La tendance est assez évidente. Au cours de leur première année dans une nouvelle équipe, les nouveaux membres restent discrets quel que soit leur ajustement. Mais après ça, la courbe monte, et assez raide, dans de nombreux cas. Après quelques années, des femmes dans des équipes purement masculines, et les employés plus âgés dans les équipes très jeunes sont presque deux fois plus absents que leurs collègues dans les équipes où ils s'intègrent bien. Il s'agit d'environ huit jours d'absence annuels contre quatre, ce qui est assez important."

Reinwald dit, "Bien sûr, les membres de l'équipe qui ne sont pas dans la moyenne ne sautent pas automatiquement et constamment le travail. Nous n'avons pas examiné les charges de travail et les performances individuelles, ou dans des biographies de travail individuelles – cela reste une étude de suivi à aborder. De plus, notre étude se limite à un milieu ouvrier, où les préjugés envers les femmes et les collègues plus âgés sont plus prononcés. Mais dans l'ensemble, Je pense que nous pouvons sans risque tirer la conclusion que les femmes dans les régions dominées par les hommes, ainsi que des salariés plus âgés dans des environnements plus jeunes, subir plus de discrimination. Et cette expérience de discrimination augmente avec le temps."

Reinwald et Kunze espèrent que leurs résultats donneront aux entreprises et aux organisations qui cherchent à accroître la diversité des indications sur la façon de le faire avec succès. Les employés qui ne correspondent pas à leurs équipes démographiquement nécessitent une attention et un soutien accrus, surtout lorsqu'on débute, et les chefs d'équipe doivent être sensibilisés et préparés à ces besoins. Par ici, les événements d'ancrage négatifs et les cas de discrimination peuvent être atténués. Les entreprises voudront peut-être garder cela à l'esprit, ne serait-ce que pour des raisons égoïstes :après tout, un employé mal intégré peut facilement lui rapporter des pertes de l'ordre de quatre chiffres chaque année, sans aucune bonne raison.