De nombreuses études ont établi un lien entre l'efficacité des directeurs d'école et la réduction globale du roulement des enseignants. Ces études, cependant, n'ont pas fait la différence entre le roulement des enseignants les plus performants et les moins performants. Bien qu'un roulement moyen plus faible des enseignants soit associé à de meilleurs résultats pour les élèves, le roulement des enseignants moins performants peut être une bonne chose pour une école et pour les élèves.

Une étude publiée en ligne aujourd'hui dans le Journal américain de recherche en éducation , un journal de l'American Educational Research Association, corrobore des recherches antérieures indiquant que les directeurs d'école très bien notés, tels que déterminés par les évaluations de leurs superviseurs et des enseignants de leurs écoles, affichent des taux moyens de roulement des enseignants plus faibles.

Cependant, la nouvelle étude, par deux chercheurs de l'Université Vanderbilt, suggère que ce roulement plus faible est concentré chez les enseignants ayant des scores plus élevés sur les mesures d'observation en classe et des scores de croissance des performances aux tests des élèves plus élevés (également appelés scores à valeur ajoutée).

En regardant les données du Tennessee, un état qui recueille plusieurs mesures de la performance des directeurs et des enseignants, Jason A. Grissom de Vanderbilt, professeur agrégé de politique publique et d'éducation, et Brendan Bartanen, un doctorant, constatent que les directeurs d'école très bien notés utilisent « la rétention stratégique, " retenir les enseignants les plus performants tout en éliminant les moins performants.

Notamment, ces directeurs semblent se concentrer sur une seule mesure de performance – les notes d'observation des enseignants – pour identifier les enseignants peu performants à déménager.

« Nous constatons que sous des directeurs hautement cotés, les enseignants qui obtiennent des notes plus élevées sur plusieurs mesures de performance sont plus susceptibles de rester que les directeurs d'école moins bien notés, " dit Grissom. " Par contraste, les enseignants qui obtiennent les notes d'observation en classe les plus faibles partent à des taux considérablement plus élevés sous un directeur efficace, qu'ils aient des scores de valeur ajoutée élevés ou faibles."

"Nous pensons que c'est parce que les directeurs collectent eux-mêmes des données d'observation tout au long de l'année et utilisent ces observations pour en savoir plus sur les performances, " dit Grissom.

En revanche, Grissom a noté, au Tennessee, comme dans de nombreux états, les scores à valeur ajoutée ne sont pas retournés aux directeurs avant l'automne, ce qui signifie que les directeurs ne peuvent pas en tenir compte dans la prise de décisions de rétention pour l'année suivante.

« Une grande partie de la rhétorique autour de l'évaluation des enseignants se concentre sur la croissance des notes des élèves aux tests, et les directeurs à travers le pays sont tenus responsables de la croissance des résultats aux tests dans leurs écoles, nous avons donc été surpris au début par cette découverte, " Grissom. " Mais dans le contexte d'autres recherches sur le moment du retour des scores à valeur ajoutée des enseignants et le questionnement des directeurs sur ce qu'ils apprennent de ces mesures, il est logique que les directeurs se concentrent sur les notes d'observation pour prendre des décisions concernant les enseignants. »

« Les États ont investi énormément au cours de la dernière décennie dans des systèmes d'évaluation des enseignants à « mesures multiples » à grande échelle, " a déclaré Grissom. " Si les États et les districts veulent que les directeurs utilisent les informations sur la croissance des résultats des tests des élèves pour éliminer les enseignants inefficaces, ils doivent reconnaître que même les chefs d'établissement efficaces ne sont pas en mesure de le faire s'ils n'ont pas accès à ces informations à temps. »

Grissom et Bartanen constatent que les directeurs efficaces utilisent probablement des moyens informels, tels que "conseiller, " supprimer les enseignants peu performants, plutôt que de s'en remettre à des procédures administratives. Ils constatent également que ces enseignants quittent généralement l'enseignement plutôt que de déménager dans une autre école du même district.

« Il est clair que le leadership scolaire est important si une communauté scolaire veut garder ses meilleurs enseignants, " a déclaré Grissom. " Et si les systèmes d'évaluation des enseignants sont censés aider à transformer le corps enseignant, un leadership scolaire solide est essentiel. »

"Nos résultats témoignent également de l'importance de parvenir à une meilleure compréhension des rôles de gestion des talents des directeurs d'école, notamment leurs comportements stratégiques spécifiques, ", a déclaré Grissom. "Les directeurs sont un élément important et largement ignoré pour relier les systèmes d'évaluation des enseignants à grande échelle à la refonte de la main-d'œuvre enseignante. Les États ne se sont pas suffisamment concentrés sur cette question. »