Toutes les grandes entreprises du Royaume-Uni se sont empressées de déclarer leur écart de rémunération entre hommes et femmes avant la date limite du 5 avril, lorsque de nouvelles règles sont entrées en vigueur pour combler l'écart persistant entre les salaires des hommes et des femmes.

La maternité est l'une des principales raisons pour lesquelles cet écart de rémunération entre les sexes persiste. De nombreuses femmes quittent le marché du travail ou occupent des emplois à temps partiel après avoir accouché, ce qui a un effet d'entraînement sur leur salaire. Cela est en partie dû à des opinions conservatrices concernant la division du travail au Royaume-Uni, où la plupart des mères assument l'essentiel des soins aux enfants et des tâches ménagères. Même lorsque les mères choisissent de poursuivre leur carrière après l'accouchement, il peut y avoir un préjugé inhérent à leur égard en raison des perceptions sociétales selon lesquelles ils donneront la priorité à leur famille plutôt qu'à leur travail.

La meilleure façon de résoudre ce problème est de s'assurer que les pères, ou partenaires, sont amenées à jouer un rôle dans la garde des enfants autant que les mères. Une façon d'y parvenir est de leur donner la possibilité de passer du temps avec leurs nouveau-nés, ainsi que de leur donner la possibilité d'être plus actifs plus tard dans la vie de l'enfant.

Pourtant, cela fait trois ans que le congé parental partagé a été introduit au Royaume-Uni pour s'attaquer à ce problème même – et le gouvernement admet que le recours peut être aussi bas que 2% des personnes éligibles. Cela ne fonctionne pas vraiment.

Le dividende de flexibilité

Conscient de cela, dans un récent rapport, Les députés de la commission des femmes et de l'égalité ont suggéré qu'afin de lutter contre l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, les lieux de travail devraient permettre aux pères de passer plus de temps avec leurs enfants. Il a proposé un certain nombre de façons de le faire, notamment deux semaines de congé de paternité payé comme droit pour tous dès le premier jour de travail – plutôt que la période actuelle d'au moins 26 semaines jusqu'à la 15e semaine avant la naissance du bébé. Il a également suggéré que les pères reçoivent 12 semaines de congé « à utiliser ou à perdre ». Cela va au-delà du régime légal de congé parental partagé, en vertu de laquelle les partenaires ne peuvent prendre un congé que si les mères ne prennent pas pleinement leurs droits à la maternité.

Le comité a également recommandé que tous les emplois soient annoncés comme flexibles dès le premier jour, à moins qu'il n'y ait des raisons commerciales de ne pas le faire. Ce droit de travailler de manière flexible est crucial :sans lui, les autres politiques n'auront pas un impact durable.

Des modèles de travail flexibles permettent aux parents de concilier travail et vie de famille. Ils permettent aux parents de faire de la parentalité en équipe - où l'on commence à travailler plus tôt et récupère les enfants après l'école, tandis que l'autre dépose les enfants à l'école et travaille plus tard. Le télétravail permet aux parents de réduire les temps de trajet qui peuvent être utilisés à des fins de garde d'enfants. La possibilité de travailler à temps partiel est également intéressante pour les parents.

Le travail flexible est déjà répandu au Royaume-Uni. Environ un tiers des employés ont accès à des horaires flexibles, et un quart ont travaillé dans un espace public ou à domicile à l'occasion. Cependant, pour plusieurs personnes, surtout pour les hommes, le travail flexible n'est pas utilisé pour répondre aux exigences de la famille mais pour répondre aux exigences du travail ou pour augmenter l'efficacité - comme le rattrapage du travail à la maison. Une des raisons est la crainte que l'utilisation de la flexibilité pour des raisons familiales puisse avoir des répercussions sur leur carrière.

Supprimer la stigmatisation

Rendre tous les emplois flexibles aiderait à éliminer la stigmatisation que le travail flexible peut entraîner et permettrait aux travailleurs de l'utiliser pour façonner leur travail en fonction des exigences de leur famille. Les personnes peu qualifiées, les emplois peu rémunérés en profiteront le plus, étant donné l'accès limité à de bons arrangements flexibles pour ces travailleurs.

Supprimer la stigmatisation entourant la flexibilité peut également supprimer certains des préjugés inconscients qui nuisent aux mères. Parce que les femmes le font encore, et sont censés être responsables de la garde des enfants, les mères n'ont pas d'autre choix que d'adapter le travail aux exigences familiales grâce à un travail flexible.

C'est une des raisons pour lesquelles les femmes, surtout ceux en âge d'élever des enfants, sont discriminés au travail :certains employeurs se demandent si une femme peut avoir des enfants à l'avenir et donc s'ils encourront des coûts supplémentaires pour l'entreprise pendant le congé de maternité.

Mais si les hommes et les femmes étaient également susceptibles de réduire leur intensité de travail, travailler de manière flexible et prendre des congés après avoir eu des enfants, cela pourrait changer les perceptions des employeurs concernant l'embauche et la promotion des personnes. Lorsqu'on s'attend à ce que les hommes aient des schémas de travail similaires à ceux des femmes dans les années qui suivent la naissance d'un enfant, les hypothèses implicites de maternité et ce que cela signifie pour le travail disparaîtront. De même, avec un peu de chance, seraient les sanctions qui y sont associées.

Cela peut également aider à changer les cultures de travail où le travail n'est pas défini par les heures passées au travail mais les contributions apportées, et où un meilleur équilibre entre le travail et la vie de famille est prioritaire non seulement pour les résultats de performance qu'il peut entraîner, mais aussi pour les objectifs sociaux partagés qu'il répond, comme l'égalité des sexes.

De plus en plus, les pères veulent travailler de manière flexible, et beaucoup pensent que l'équilibre travail-vie est plus important qu'un revenu plus élevé. Les demandes sont là, il est temps que les employeurs les rencontrent.

Cet article a été initialement publié sur The Conversation. Lire l'article original.