Informations subjectives : Les références de personnages fournissent principalement des opinions subjectives et des anecdotes personnelles d'individus qui connaissent le candidat. Ces références peuvent être biaisées, influencées par des relations personnelles ou manquer d’objectivité. Le candidat ne peut fournir que des références de personnes susceptibles de donner des commentaires positifs, créant ainsi une image incomplète de son caractère.
Portée limitée : Les références de caractère se concentrent souvent sur des aspects spécifiques de la personnalité ou de l'expérience d'un candidat, mais peuvent ne pas fournir une évaluation complète de ses compétences professionnelles, de ses capacités ou de son rendement au travail. Ils ne peuvent pas découvrir d'informations pertinentes sur les compétences ou qualifications liées à l'emploi du candidat.
Fabrication potentielle : Les candidats peuvent fournir des références fabriquées de toutes pièces ou composées de personnes se faisant passer pour des arbitres mais ne connaissant pas véritablement le candidat. Cette situation rend difficile la vérification de l’authenticité des informations fournies.
Considérations juridiques : Certaines juridictions ont des lois et des réglementations régissant l'utilisation de références de moralité dans les décisions d'emploi. Les employeurs doivent être prudents et s'assurer qu'ils se conforment aux exigences légales lorsqu'ils examinent les références de moralité afin d'éviter toute discrimination potentielle ou tout problème de confidentialité.
Méthodes alternatives : Pour trouver le meilleur candidat pour un poste, il est plus efficace de s’appuyer sur une combinaison de méthodes, telles que :
- Entretiens approfondis :poser des questions d'entretien bien structurées et ciblées peut fournir des informations plus complètes sur les capacités, les expériences et l'adéquation d'un candidat au poste.
- Bilans de compétences :L'évaluation des compétences techniques ou spécifiques au poste des candidats au moyen de tests ou d'évaluations pratiques permet de mesurer objectivement leurs compétences.
- Vérification des antécédents :la vérification des antécédents, y compris la vérification des antécédents criminels et la vérification des études, peut fournir des informations importantes sur le passé et les antécédents professionnels d'un candidat.
- Références professionnelles :en plus des références de caractère, demander des références professionnelles à d'anciens employeurs ou collègues peut offrir des commentaires plus pertinents et liés au travail sur les performances professionnelles et l'éthique d'un candidat.
Il est important d’aborder la vérification des références de moralité avec prudence et comme étape complémentaire d’un processus d’embauche complet. Bien que les références puissent offrir des indications, les employeurs doivent donner la priorité aux évaluations objectives, aux évaluations de compétences et aux entretiens approfondis pour sélectionner le meilleur candidat.
