Ayant dû s'adapter rapidement au travail à domicile en raison de COVID-19, de nombreuses personnes doivent maintenant se réadapter à la vie au bureau. Beaucoup auront apprécié certains aspects de ce qu'on appelle parfois « le travail distribué, " mais certains redoutent peut-être le retour.

Existe-t-il donc un juste milieu ? Les modalités de travail hybrides pourraient-elles connu pour booster le bien-être et la productivité, sera-t-il une caractéristique plus courante des lieux de travail à l'avenir?

Nous disons oui. Les organisations doivent reconnaître les précieuses habitudes et compétences que les employés ont développées pour travailler efficacement à domicile pendant le verrouillage. Mais ils auront besoin de bonnes stratégies pour faciliter la transition vers le lieu de travail physique.

Ce faisant, ils doivent viser le meilleur des deux mondes :la flexibilité du travail distribué et les avantages connus du lieu de travail collaboratif.

Bon débarras du hot-desking

Un bon début serait une réévaluation appropriée des deux pires aspects de la vie de bureau :les conceptions ouvertes surpeuplées et ce que l'on appelle le « hot-desking ».

Les bureaux partagés exigus et les bureaux partagés gratuits sont tous deux connus pour leurs impacts négatifs sur la qualité de vie au travail. Les résultats sont souvent des conflits interpersonnels, productivité réduite et taux de maladie plus élevés.

Certaines organisations ont déjà supprimé le hot-desking dans le but d'améliorer le bien-être physique et mental. Reconnaissant les preuves bien emballées, réduction des coûts, les aménagements de bureaux à aire ouverte n'ont pas livré ce qui a été promis devrait être une autre priorité.

Avec un peu de chance, l'impact de COVID-19 sur le statu quo mettra fin à ces modes de gestion souvent mal pensés.

Le travail à domicile peut être isolant

À la fois, il n'est pas nécessaire de jeter le bébé avec l'eau du bain. Le bureau a toujours ses avantages, et des recherches montrent que le travail à domicile présente des inconvénients évidents pour les employés et les organisations lorsqu'il est proposé en tant qu'arrangement permanent.

Une étude a impliqué une grande entreprise de technologie (anonyme) américaine Fortune 100. Cela a commencé comme une enquête traditionnelle sur ce que c'était que de travailler à domicile, mais a évolué vers une étude de l'effet de ce qui est arrivé à la communauté de l'entreprise lorsque le travail à domicile a été normalisé.

L'option du travail distribué sans restriction signifiait que les employés ne venaient tout simplement plus travailler au bureau. Beaucoup ont signalé les avantages bien connus du travail à domicile, comme l'équilibre travail-vie personnelle et la productivité.

Ils ont également signalé une sorte d'« effet de contagion ». Alors que les collègues commençaient à rester à la maison, un point de basculement est arrivé où de moins en moins de personnes ont choisi de travailler au bureau.

Mais cela a en fait accru le sentiment d'isolement parmi les employés. Cela signifiait également la perte d'opportunités de collaborer par le biais de réunions informelles ou imprévues. La chance de résoudre des problèmes ou de se voir confier des tâches difficiles a également été perdue.

Ceux qui ont participé à l'étude ont déclaré que le contact social et l'interaction productive avec leurs collègues étaient la principale raison pour laquelle ils voulaient venir travailler. Sans cela, il n'y avait aucun intérêt réel. La recherche soulève la possibilité d'une perte nette de bien-être si tout le monde travaillait à distance.

Le bien-être et la satisfaction au travail dépendent d'une série de facteurs, y compris avoir des objectifs clairs, le contact social et la structure de la journée de travail traditionnelle. Bien sûr, les emplois peuvent aussi être toxiques s'il y a trop de structure. Mais le travail entièrement distribué peut ne pas fournir le support, l'identité et la communauté que les bureaux procurent à certains.

La technologie n'est pas non plus toujours adéquate lorsqu'il s'agit de la valeur subtile des rattrapages en face à face. Les discussions de cinq minutes sur les refroidisseurs d'eau et les débriefings après la réunion sont toujours importants pour la productivité, contact social et cohésion.

La direction doit aussi s'adapter

Rien de tout cela ne suggère qu'il n'y a pas d'avantages identifiables du travail distribué et du lieu de travail flexible. Comme beaucoup d'entre nous l'ont découvert pendant le confinement, le simple fait d'éviter les trajets quotidiens a contribué à réduire le stress et à mieux équilibrer vie professionnelle et vie privée. Choisir lorsque nous avons travaillé était attrayant aussi.

Mais cela nécessite de meilleures compétences en gestion. Les travailleurs dispersés nécessitent des stratégies d'engagement différentes (souvent meilleures), y compris la capacité d'établir une confiance mutuelle.

Des recherches sur la meilleure façon de gérer la santé et la sécurité des travailleurs distribués ont révélé que certains dirigeants ne peuvent tout simplement pas s'adapter à l'environnement numérique. Confiance, la considération et la communication d'une vision ou d'un objectif clairs sont plus importantes pour les travailleurs dispersés que pour ceux du bureau traditionnel.

Reconnaissance, récompense, le développement et l'avancement dans un environnement de travail distribué nécessiteront tous une attention particulière. Il en sera de même des moyens de gérer les personnes qui ne font pas leur poids, peut-être à cause de trop de temps sur les réseaux sociaux.

Même les simples avantages de l'humour spontané dans les réunions ou les interactions d'équipe informelles sont facilement perdus avec « l'e-leadership, " donc de nouvelles façons de construire et de maintenir le moral sont vitales.

Ce n'est pas une question de l'un ou l'autre. Plutôt, le défi consiste à trouver un nouvel équilibre :comment conserver les avantages du travail distribué tout en maintenant le sens de la communauté qui découle de l'interaction personnelle au bureau.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.