Le nombre de personnes diagnostiquées avec une « neurodivergence » à l’âge adulte a augmenté au cours de la dernière décennie. Cette tendance a été constatée à la fois au niveau international et en Nouvelle-Zélande. Mais les taux exacts de diagnostics dans ce pays sont difficiles à quantifier.
Jusqu'à 8 % des adultes dans le monde pourraient souffrir d'une certaine forme de neurodivergence.
La neurodivergence est un terme générique qui inclut généralement les troubles du spectre autistique (TSA), le trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité (TDAH) et les troubles spécifiques d'apprentissage (TSD), parfois appelés dyslexie.
L’augmentation de ces diagnostics alors que les personnes sont déjà sur le marché du travail constitue un défi pour les employeurs. Les propriétaires d'entreprise peuvent se demander comment ils peuvent soutenir les employés neurodivergents sans causer de problèmes à l'ensemble de l'entreprise.
Historiquement, les diagnostics étaient principalement posés chez les enfants, avec l'idée que les gens « grandissaient » à mesure qu'ils devenaient adultes.
Mais les recherches menées au cours de la dernière décennie indiquent que la majorité des personnes atteintes de ces maladies continuent de ressentir des symptômes tout au long de leur vie adulte, quoique de différentes manières par rapport à l'enfance.
La compréhension de la neurodivergence repose sur l'idée selon laquelle les TSA, le TDAH et le SLD reflètent des différences dans la façon dont le cerveau d'une personne est « câblé » plutôt que d'être un « trouble » sous-jacent.
Ce changement de vision semble avoir accru la prise de conscience de la neurodivergence. Cela a également réduit la stigmatisation qui y est associée, incitant davantage de personnes à demander de l'aide à l'âge adulte.
Une compréhension limitée des différences entre les sexes dans la manière dont la neurodivergence s'exprime, ainsi qu'un accès limité aux évaluations psychologiques et psychiatriques dans le secteur public, ont probablement contribué à ce qu'un nombre important de personnes ne bénéficient pas de diagnostics infantiles. Beaucoup recherchent désormais de l'aide à l'âge adulte.
Cette marée montante d'adultes cherchant à mieux comprendre leurs différences (et éventuellement à rechercher un traitement) présente des défis pour les entreprises et les employeurs.
Mais les employeurs ne doivent pas craindre d’embaucher des personnes neurodivergentes. Considérer la neurodivergence comme une différence plutôt que comme un handicap contribue à un lieu de travail inclusif où les forces des gens sont reconnues et célébrées.
Certaines personnes atteintes de TDAH, par exemple, travaillent très efficacement dans un environnement en évolution rapide, avec des délais serrés et un contenu qui évolue rapidement, comme le journalisme. Les personnes atteintes de TSA ont souvent des domaines d'intérêt très spécialisés qui, s'ils correspondent à un environnement de travail approprié, peuvent les amener à devenir des experts dans leur domaine.
Mais il serait naïf de dire que la neurodivergence n’entraîne pas de défis pour les individus et leur lieu de travail. Une personne atteinte de TDAH peut paraître assez désorganisée aux autres (et à elle-même) et parfois « mettre les pieds dans sa bouche » en disant impulsivement quelque chose à laquelle elle n'a pas complètement réfléchi.
Les personnes atteintes de TSA signalent souvent des difficultés à gérer leurs relations sociales au travail, ou peuvent avoir des sensibilités sensorielles particulières (trouvant le brouhaha général des bureaux ouverts anxiogène, par exemple). Ils peuvent avoir du mal à traiter de grandes quantités d'informations écrites ou verbales, ce qui entraîne confusion et anxiété.
Les entreprises et les organisations qui cherchent à soutenir la neurodivergence sur le lieu de travail devraient dans un premier temps se concentrer sur la sensibilisation et la compréhension des dirigeants et des managers.
Les managers doivent travailler avec des membres du personnel qui se sont identifiés comme neurodivergents pour comprendre et mettre en œuvre ce qui est nécessaire pour les soutenir.
Certaines mesures très pratiques peuvent être prises, comme désigner des zones à faible stimulus, fournir des écouteurs antibruit ou comprendre la meilleure façon de communiquer clairement et simplement avec une personne. Certains collaborateurs peuvent souhaiter bénéficier d'un soutien psychologique via leur lieu de travail pour les aider à développer des compétences dans des domaines qu'ils trouvent difficiles.
Techniquement, la neurodivergence est susceptible de relever de la loi sur les relations de travail, qui interdit aux entreprises de discriminer les personnes présentant ces conditions. En effet, la législation exige qu'un employeur fasse des indemnités raisonnables sur le lieu de travail.
La pire chose qu’un employeur puisse faire est peut-être de négliger la présence de la neurodivergence sur le lieu de travail. L'ignorance, qu'elle soit volontaire ou non, mènera à l'inaction.
Cela dit, ce serait également une erreur pour un employeur de référer unilatéralement un membre du personnel pour une évaluation d’une suspicion de neurodivergence. Suggérer qu'une personne est neurodivergente et nécessite une évaluation psychologique peut entraîner une détresse personnelle et potentiellement enfreindre le droit du travail.
Les employeurs doivent également être conscients du chemin long et compliqué menant à un diagnostic chez l'adulte, en raison de facteurs tels que le manque de critères de diagnostic clairs pour les adultes et le manque de cliniciens qualifiés. Les employeurs peuvent soutenir le personnel dans ce processus en accordant une flexibilité dans les horaires de travail pour assister à des rendez-vous spécialisés, ou même en finançant l'accès aux évaluations dans le secteur privé.
La prise de conscience croissante de la neurodivergence reflète la prise de conscience croissante des problèmes de santé mentale sur le lieu de travail en général.
Même si cette visibilité accrue peut prêter à confusion pour certains collaborateurs et organisations, la reconnaissance et la compréhension de la neurodivergence ne peuvent être que bénéfiques pour les entreprises sur le long terme.
Aider les gens à exploiter pleinement leur potentiel en comprenant leurs forces et leurs défis mènera à terme à des lieux de travail prospères et productifs.
Fourni par The Conversation
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