La pandémie de COVID-19 finira par s'atténuer, mais cela laissera derrière lui un changement profond dans ce que signifie aller travailler. Après avoir été contraint à une expérience massive d'un an de travail à domicile, Les employeurs et les employés ont découvert que le travail à distance est non seulement plus réalisable qu'ils ne le pensaient, mais qu'il stimule en réalité la productivité.

Ce changement d'attitude envers le travail à domicile est susceptible de persister, selon Nicolas Bloom, professeur d'économie à la Stanford Graduate School of Business. Sondages de plus de 30, 000 Américains menés par Bloom et ses collègues montrent que la plupart des travailleurs à temps plein prévoient de continuer à travailler à distance au moins deux ou trois jours par semaine. Bloom prédit que la moitié de tous les employés américains travailleront à domicile au moins deux jours par semaine après la pandémie. La nouvelle norme sera des arrangements hybrides dans lesquels environ 20% des journées de travail seront effectuées à domicile – une diminution par rapport au pic pandémique mais une multiplication par quatre du taux de FMH avant le printemps dernier.

Floraison, travaillant avec Jose Maria Barreroopen de l'Instituto Tecnológico Autónomo de México et Steven J. Davisopen de l'Université de Chicago, interroge régulièrement des milliers d'adultes en âge de travailler sur ce sujet depuis mai 2020. Dans leur enquête la plus récente, réalisé en avril, ils ont constaté qu'environ 30 % des répondants travaillaient encore principalement à domicile. Globalement, plus de 60 % ont déclaré que le travail à distance s'était avéré meilleur que prévu. En réalité, l'employé moyen a déclaré que la valeur du travail à domicile était un avantage valant environ 7 % de son salaire total.

Ce ne sont pas seulement les employés qui en sont venus à aimer la FMH. La stigmatisation du « se soustraire à la maison » a en grande partie disparu, car les employeurs ont découvert que le travail à distance peut augmenter la productivité. Près de 40 % des personnes interrogées ont déclaré avoir été plus efficaces en travaillant à domicile. La principale source de cette efficacité provient de la réduction drastique du temps de trajet, qui absorbe des milliards d'heures par an. Bloom et ses coauteurs calculent que le travail à domicile a permis d'économiser 60 millions d'heures de trajet par jour ouvrable.

Suites vides, Rues vides

Tous les impacts économiques de l'augmentation du travail à distance ne sont pas positifs, cependant :Les bureaux vides et les travailleurs absents creusent les centres-villes de certaines villes. "C'est un changement permanent, " dit Bloom. " Les grandes villes en souffriront. " Dans une étude publiée plus tôt cette année, Bloom et Arjun Ramaniopen à , chercheur au Stanford Institute for Economic Policy Researchouvert en , documenté comment les loyers ont plongé dans les quartiers d'affaires centraux et les zones urbaines denses depuis le début de la pandémie. À la fois, la valeur des maisons dans les zones moins denses a grimpé beaucoup plus rapidement que celles des zones plus denses. En utilisant les données de changement d'adresse, Bloom et Ramani ont découvert que les gens et les entreprises se sont éloignés des villes les plus grandes et les plus densément peuplées pour se diriger vers les anneaux de banlieue.

Cet "effet beignet, " comme Bloom l'appelle, est principalement confiné aux 12 villes les plus densément peuplées, comme San Francisco, Los Angeles, et New-York. Dans ces villes, Bloom et ses collègues prédisent que les dépenses globales chuteront entre 5% et 10% par rapport à leurs conditions pré-pandémiques. Villes moyennes et petites, où les déplacements ne sont pas un tel fardeau, n'ont pas été beaucoup affectés par l'émigration.

Le meilleur des deux mondes

Bloom dit qu'il existe un consensus émergent sur la nécessité d'arrangements de travail hybrides dans lesquels les gens partagent leurs journées entre la maison et le bureau. Plusieurs grandes entreprises, y compris Google et Salesforce, ont déjà annoncé ce genre de plans pour l'ère post-pandémique.

Plutôt que de laisser les employés choisir individuellement quand ils entreront au bureau, les entreprises doivent mettre en œuvre une approche organisée, Bloom argumente. « Si c'est bien géré, tu peux avoir le meilleur des deux mondes, " dit-il. " Mais mon conseil aux entreprises est de décider cela de manière centralisée. Un mode mixte peut être assez terrible si certaines personnes travaillent à domicile et d'autres au bureau."

Les entreprises pourraient, par exemple, activités de groupe de cluster, comme les réunions de planification et les présentations aux clients, les jours « en poste ». Pour utiliser au mieux l'espace, d'autant plus que beaucoup de gens voudront toujours une mesure de distanciation sociale, les entreprises pourraient également programmer les jours où différents services ou équipes travaillent sur le site.

Malgré les avantages de la FMH qui sont maintenant évidents, Bloom prévient qu'un passage complet au travail à distance imposerait également un tribut à l'innovation, parce que travailler ensemble en personne est crucial pour une collaboration créative, réflexion, et la planification à long terme. "Il y a un compromis, " dit-il. " D'une part, le travail à domicile peut être plus productif pour les personnes effectuant des tâches individuelles, principalement parce qu'il élimine le trajet. Mais tous les managers avec qui j'ai parlé disent que le travail à domicile peut nuire à l'innovation à long terme."

Hors site, Hors de l'esprit?

Le travail à domicile peut également être préjudiciable à l'inclusion s'il est mal géré. Dans leur enquête, Bloom et ses collègues ont découvert que parmi les travailleurs ayant fait des études universitaires avec de jeunes enfants, les femmes étaient près de 50 % plus susceptibles que les hommes de vouloir travailler à domicile cinq jours par semaine. Cela pourrait être problématique car il est prouvé que le travail à domicile pendant que d'autres membres de l'équipe sont au bureau peut freiner l'avancement des employés. Dans une autre étude, Bloom et une équipe de Stanford GSB ont mené l'agence de voyage chinoise Ctrip, ils ont randomisé 250 volontaires dans un groupe qui travaillait à distance quatre jours par semaine et un autre groupe qui restait au bureau à temps plein. Ils ont constaté que les employés de la FMH avaient un taux de promotion 50 % inférieur après 21 mois par rapport à leurs collègues sur place.

Tout à fait, ces résultats suggèrent que laisser les employés choisir leurs jours de travail à domicile pourrait entraîner des disparités et des conflits post-pandémiques. Les jeunes hommes célibataires pouvaient choisir de venir au bureau, obtenir une promotion rapide, tandis que les employés avec de jeunes enfants qui choisissent de travailler à domicile, en particulier les femmes, pourrait être retenu. Cette, Bloom dit, serait à la fois une perte pour la diversité et une « bombe à retardement légale » pour les employeurs.

Une autre préoccupation soulevée par l'enquête de Bloom est que si le travail à domicile est considéré comme un avantage précieux, il n'est généralement disponible que pour les cadres et les professionnels ayant un niveau d'instruction plus élevé et des revenus plus élevés. Environ la moitié de tous les employés américains ne peuvent pas travailler à domicile, en particulier les travailleurs des services et de la fabrication. Ces travailleurs de première ligne ont déjà été confrontés à un risque d'infection accru puisqu'ils ont dû travailler pendant la pandémie. Maintenant, ils risquent de passer à côté du précieux avantage hybride de la FMH. Bloom dit qu'un cadre avec qui il s'est entretenu a signalé du ressentiment parmi le personnel de première ligne à ce sujet, soulignant comment les employeurs doivent envisager des moyens de résoudre ces frictions post-COVID.

Quoi qu'il en soit, Bloom dit, le travail à domicile est là pour rester. Le prochain défi est de savoir comment les employeurs et les employés naviguent dans la transition vers un nouveau monde dans lequel il n'y a rien de tel qu'un autre jour au bureau. "C'est une révolution, mais nous n'en sommes qu'à la moitié, " il dit.