Une grande partie du discours entourant le manque de femmes dans le leadership tourne autour de leurs traits de personnalité. Encore, de nombreuses études ont montré que les programmes visant à amener les femmes à se pousser vers des rôles de leadership ont une efficacité limitée dans l'amélioration de la diversité des genres. Donc, que peuvent faire les organisations pour combler l'écart entre les sexes ? Une nouvelle étude en Leadership Trimestriel montre que la réponse réside dans le changement de la valeur par défaut dans le processus de sélection des dirigeants en un mécanisme de « renonciation ».

En 2013, le monde de l'entreprise était en effervescence avec des discussions sur « s'appuyer, " un mouvement qui promettait des progrès de sept lieues pour les femmes sur le lieu de travail. Près d'une décennie plus tard cependant, le nombre de femmes occupant des postes de direction est encore disproportionné. Des chercheurs australiens examinent comment une simple modification du mécanisme par défaut de sélection des dirigeants peut faire une énorme différence.

« L'écart entre les sexes persiste malgré divers programmes conçus pour rendre les femmes plus confiantes, sûr de soi, et moins averse au risque. Notre approche se concentre sur le changement des institutions au lieu d'amener les femmes à se changer elles-mêmes, " dit le professeur Erte Xiao, Doctorat., Université Monash, qui a co-écrit l'étude.

En utilisant une série d'expériences incitatives avec plus de 1, 000 participants, l'équipe de recherche a comparé le mécanisme d'opt-in avec le mécanisme d'opt-out. L'expérience globale consistait en quatre sous-études :la première examinait si le mécanisme de « renonciation » pouvait réduire l'écart entre les sexes. Les autres sous-études se sont concentrées sur la mesure dans laquelle les différences entre les sexes en matière de compétitivité influençaient l'écart entre les sexes ; la probabilité d'acceptation d'un nouveau mécanisme de participation au leadership; et si les conclusions de la première sous-étude étaient vraies, le niveau de responsabilité et de risque associé au poste de direction a-t-il augmenté ?

La plupart des organisations suivent un mécanisme « d'acceptation » en ce qui concerne les rôles de leadership. Ce mécanisme suppose que les gens ne font pas partie du processus de leadership par défaut et doivent plutôt lever la main et « s'inscrire » pour être pris en considération. Contrairement à cela, il y a le mécanisme d'« opt-out », lequel, comme le nom le suggère, implique que toute personne qualifiée est supposée être intéressée par des rôles de leadership à moins qu'elle ne choisisse spécifiquement de « se retirer ».

Ils ont constaté que les femmes étaient significativement moins susceptibles de participer à la sélection des dirigeants dans le cadre du mécanisme d'adhésion, même quand ils savaient que leurs performances étaient parmi les meilleures. Ils ont également constaté que cet écart entre les sexes a disparu lorsque l'élément compétitif du processus de sélection a été supprimé, indiquant que les femmes peuvent être découragées de participer au processus de sélection des dirigeants en raison de la nature concurrentielle du mécanisme d'adhésion.

De plus, ils ont constaté que les hommes et les femmes n'ont montré aucune préférence marquée pour l'un ou l'autre mécanisme, montrant qu'il n'y a pas d'obstacle d'attitude à la mise en œuvre d'un mécanisme de retrait dans les organisations et les institutions. Finalement, ils ont constaté que le succès du mécanisme de retrait ne diminuait pas face à un risque et une responsabilité accrus dans les rôles de leadership.

"Nous espérons que de plus en plus d'organisations commenceront à réexaminer le défaut impliqué par leurs mécanismes actuels et envisageront de changer le défaut pour encourager plus de femmes à participer au leadership, " a ajouté le professeur Xiao.

Le mécanisme de non-participation élimine non seulement efficacement l'écart entre les sexes, mais aide également les employés à éviter le stress associé à la négociation pour des rôles de leadership.

Cependant, Le professeur Xiao tient à avertir que cette étude ne tient pas compte des coûts d'opportunité du leadership, tels que la réduction du temps passé en famille et l'augmentation des charges liées à la garde des enfants.