Une nouvelle étude menée avant que COVID-19 n'ouvre le pipeline qui fuit pour les femmes dans le leadership souligne le préjugé selon lequel les hommes sont naturellement présumés avoir un potentiel de leadership et les femmes ne le sont pas et souligne les efforts accrus nécessaires aux organisations pour lutter contre le stéréotype incorrect post-pandémie.

Les recherches publiées dans la revue Frontières en psychologie souligne le biais persistant dans les évaluations du leadership des femmes, explore les contradictions entre la perception et la réalité du leadership féminin, et montre pourquoi la lenteur de l'avancement professionnel des femmes se poursuivra probablement à un rythme d'escargot.

« L'impact de la pandémie de COVID-19 sur la progression de carrière des femmes se fera probablement sentir pendant des années, car de nombreuses femmes se sont retirées du marché du travail, " a déclaré le Dr Margaret Hopkins, professeur de gestion au John B. et Lillian E. Neff College of Business and Innovation de l'Université de Tolède et auteur principal de l'étude. "Cela ne peut qu'exacerber la lenteur des progrès des femmes vers des postes de direction, ce que les organisations et la société doivent être pleinement attentifs à corriger."

La vision contemporaine du leadership efficace met fortement l'accent sur les compétences sociales, flexibilité et engagement des autres, comportements généralement associés aux femmes.

Mais lorsque les femmes manifestent des comportements de genre tels que le travail d'équipe et l'empathie, ils paient également un prix dans leurs évaluations des performances de leadership.

Sur la base des données recueillies auprès d'un échantillon de 91 hauts dirigeants d'une organisation de services financiers américaine sur trois ans, les femmes étaient pénalisées dans les évaluations de performance lorsqu'elles affichaient ces caractéristiques de leadership.

D'autre part, les femmes étaient également perçues négativement lorsqu'elles présentaient des comportements masculins stéréotypés tels qu'un désir de compétition pour réussir, orientation des tâches et diriger les autres. Les hommes ont été évalués positivement pour leur potentiel de leadership lorsqu'ils présentent ces mêmes comportements.

"Les archétypes enracinés qui définissent le leadership comme une entreprise masculine subsistent malgré les données qui relient des comportements féminins plus stéréotypés à un leadership efficace, " dit Hopkins, une experte des femmes dans le leadership, coaching exécutif et intelligence émotionnelle. "Notre étude n'a trouvé aucune preuve de la reconnaissance de cette vision plus contemporaine du leadership lorsque les organisations évaluent réellement la performance des femmes et leur potentiel de leadership."

Les chercheurs ont découvert que si les femmes se montraient orientées vers les personnes, compétences relationnelles ou s'ils ont manifesté des comportements axés sur la réussite, il y avait un effet négatif sur leurs évaluations de la performance en leadership et les évaluations du potentiel de leadership. Cependant, ce n'était pas le cas pour les leaders masculins de l'étude.

Afin de changer la dynamique, Hopkins a déclaré qu'il existe des stratégies de meilleures pratiques que les femmes et les organisations peuvent adopter.

"Mes co-auteurs et moi ne soutenons pas l'idée qu'il incombe aux femmes de changer, " dit Hopkins. " Plutôt, les structures et les systèmes organisationnels doivent changer pour offrir des opportunités de leadership aux femmes et aux hommes dans une mesure égale."

Elle a déclaré que les décideurs organisationnels peuvent enquêter sur les politiques et les pratiques organisationnelles pour déterminer comment elles pourraient contribuer aux obstacles pour les femmes dans des rôles de leadership.

Non seulement les instruments d'évaluation du leadership doivent-ils être examinés pour déceler d'éventuels biais, mais aussi les méthodes par lesquelles les individus effectuent des évaluations des femmes leaders devraient être examinées pour les préjugés inhérents.

« Procédures d'embauche, opportunités de formation et de développement, forfaits avantages, les politiques de congé, et performances, les évaluations salariales et promotionnelles peuvent toutes contribuer aux stéréotypes de genre, ", a déclaré Hopkins. "Les systèmes organisationnels qui reposent sur un cadre limité pour les comportements de leadership essentiels restreindront leur capacité à recruter et à développer des leaders exceptionnels."

Pour aider à atténuer ces perceptions et biais inexacts de leur performance et de leur potentiel de leadership, Hopkins suggère que les femmes trouvent à la fois des alliés et des sponsors féminins et masculins, créer des réseaux stratégiques, rechercher des missions de haut niveau pour mettre en valeur leurs compétences et capacités, et développer et communiquer leurs définitions individuelles de la réussite professionnelle.

L'organisation de services financiers au centre de cette étude est l'une des 100 meilleures banques américaines nommées par le magazine Forbes. L'échantillon de hauts dirigeants comprenait 26 femmes et 65 hommes, représentatif de la composition par sexe de l'équipe de direction.

Les chercheurs ont déclaré qu'une comparaison des hommes et des femmes dans une organisation garantissait que les différences observées entre les sexes n'étaient pas dues à des facteurs tels que des différences dans les industries ou les hiérarchies de gestion entre les organisations.

Chercheurs de l'UToledo, Université d'État de Bowling Green, Case Western Reserve University et San Diego Gas and Electric ont collaboré à l'étude.