Au début de la Semaine de célébration de la neurodiversité, Une nouvelle recherche de l'Université de Cranfield démontre l'importance pour les organisations de devenir des employeurs plus inclusifs en matière de neurodiversité.

Il a été estimé qu'une personne sur sept de la population du Royaume-Uni est neurodiverse. Cependant, selon les recherches de l'Institute of Leadership and Management, seulement la moitié des managers emploieraient une personne neurodiverse.

La semaine dernière, dans une interview avec Les temps , Le Second Sea Lord Vice-amiral Nick Hine, a révélé qu'il y a dix ans, il avait été diagnostiqué autiste.

Parler à Les temps , le vice-amiral, a dit :"" Le monde est fait pour les personnes neuro-typiques par des personnes neuro-typiques, et donc il n'est pas surprenant que les personnes qui ne sont pas neurotypiques aient une série de défis ou une série de difficultés à interagir avec ce monde, mais aussi dans le monde qui interagit avec eux.

« Si vous voulez vous transformer, si vous voulez une façon différente de faire des affaires, vous ne pouvez pas continuer à poser la même question aux mêmes personnes et vous attendre à une réponse différente."

Bien que l'usage original du terme, neurodiversité, est enraciné dans la recherche liée au syndrome d'Asperger, il a depuis été élargi pour inclure la dyslexie, dyspraxie, dyscalculie, Trouble du spectre autistique (TSA), Syndrome de Gilles de la Tourette et trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité (TDAH).

Recherche publiée dans la revue, Relations avec les employés par l'Université de Cranfield révèle que :

• La menace du stéréotype précède l'apparition réelle d'un stéréotype et le processus de découverte commence avant que les individus ne rejoignent une organisation - ceux qui sont neurodivers craignent de rejoindre une organisation sur la base d'une hypothèse de ce que sera l'organisation.
• Les neurodivers réagissent à la discrimination de la même manière que ceux qui présentent une différence visible - les neurodivers peuvent être dissuadés de postuler à des emplois ou de révéler leur différence lorsqu'ils sont employés en raison d'une menace potentielle de stéréotypes.

Dr Robby Allen de l'Université de Cranfield, dit :« De plus en plus, entreprises éclairées dont la NASA, Willis Towers Watson, Microsoft et Ford ont revu leurs processus de recrutement pour embaucher davantage de personnes neurodiverses.

« Dans une économie mondiale si compétitive, il est surprenant que de plus en plus d'entreprises n'adoptent pas les compétences spécialisées uniques que ceux qui s'écartent de la « norme » peuvent apporter à une organisation.

"Internationalement, les neurodivers représentent une source inexploitée de compétences uniques qui peuvent être très avantageuses pour les organisations. Cependant, cette recherche révèle un paradoxe potentiel où une organisation ne peut pas identifier ceux qui apporteraient le plus de bénéfices à la main-d'œuvre si les neurodivers au sein de cette main-d'œuvre hésitent à se révéler en raison de la stigmatisation des stéréotypes. »

Dans le cadre de la recherche, deux études ont été menées. Une étude, employé trois exercices consistant en des brochures, des kits d'apprentissage et des affiches pour tester les indices organisationnels, notions d'intelligence et d'indices situationnels. Il a collecté des données auprès de 53 participants pour établir si la menace stéréotypée observée dans la différence visible telle que la race, le genre et l'intelligence sont également pertinents pour la neurodiversité. La deuxième étude consistait en des entretiens avec 44 participants pour établir la source de la menace stéréotypée, réaction et effet sur la déclaration de différence invisible.