Votre âge peut être plus important pour certains employeurs que votre expérience, ou votre capacité à faire le travail, en particulier pour les candidats plus âgés. C'était la conclusion d'une recherche que mes collègues et moi avons récemment publiée sur la discrimination fondée sur l'âge. Nous avons testé 500 managers dans neuf pays européens, en utilisant les demandes d'emploi des personnes âgées de 43 à 63 ans, et a montré que les candidats aux emplois les plus appropriés ne subissaient pas moins de discrimination.

Nos résultats sont particulièrement significatifs étant donné que l'âge de la retraite est à la hausse. Depuis 2000, ils ont augmenté en moyenne de 2,5 ans dans toute l'Europe et devraient encore augmenter dans de nombreux pays.

La pandémie de COVID-19 augmente principalement le chômage des jeunes travailleurs, mais trouver un nouvel emploi peut être plus facile pour eux que pour des personnes plus âgées, précisément à cause de cette inégalité dans les pratiques d'embauche. L'âgisme est également connu pour forcer les travailleurs âgés à accepter des conditions de travail défavorables. Et nous savons que le chômage prolongé des personnes âgées est douloureux à la fois financièrement et pour leur santé mentale.

Stéréotypes dommageables

Une théorie sur la discrimination fondée sur l'âge se concentre sur ce qu'on appelle la « discrimination statistique », que nous avons examinés dans notre étude. C'est l'idée que les employeurs manquent souvent d'informations appropriées pour déterminer quel candidat est le meilleur, et par conséquent, ils fondent leurs décisions sur des stéréotypes discriminatoires. L'information fait référence, dans ce cas, aux détails sur la formation, vivre, motivation, performance, santé, et les intentions de retraite, ou ce que nous avons appelé les six indicateurs de productivité.

Les entretiens avec les managers suggèrent que les employeurs craignent toujours que les travailleurs âgés soient plus souvent malades et qu'ils soient moins motivés, sain et productif. Donc, étant donné le choix entre un ancien et un jeune candidat aux CV identiques, un employeur touché par la discrimination statistique choisirait soi-disant le candidat le plus jeune. Sans suffisamment d'informations pour différencier les deux, ils recourraient au stéréotype du candidat plus âgé étant moins productif et malade plus souvent.

Si cette explication de la discrimination est vraie, les employeurs pourraient alors moins discriminer en fonction de l'âge s'ils disposaient de plus d'informations. Des informations positives seraient particulièrement pertinentes, car cela va à l'encontre des stéréotypes. Les informations négatives ne font que confirmer ce que les stéréotypes suggéraient déjà.

Nos découvertes

Nos conclusions n'ont pas soutenu cela. Nous avons demandé aux employeurs d'évaluer les candidats à des emplois hypothétiques auxquels ont été assignés au hasard différents âges et informations d'embauche. Plus un candidat était âgé, moins ils étaient susceptibles d'être embauchés, que nous avons pris comme preuve de discrimination.

Surtout, les informations fournies au sujet d'un candidat plus âgé n'avaient aucune incidence sur le fait qu'il soit victime de discrimination. Les gestionnaires ont pris en compte les six indicateurs de productivité. Mais être un bon candidat ne réduisait pas l'influence de l'âge du candidat.

Les résultats n'étaient pas les mêmes pour tous les secteurs d'emploi. Nous avons trouvé des différences substantielles dans la gravité de la discrimination fondée sur l'âge selon le secteur d'embauche, bien qu'il n'y ait pas de secteurs qui n'aient pas subi de discrimination fondée sur l'âge. Par exemple, la discrimination était deux fois plus forte dans le secteur des transports que dans l'enseignement supérieur ou les télécommunications.

Les pays différaient aussi. Dans les pays d'Europe de l'Est, comme la Bulgarie et la Hongrie, les employeurs ont été trois fois plus discriminés qu'en Suède et au Royaume-Uni, où l'âgisme était le plus faible. Cela pourrait s'expliquer par l'âge élevé de la retraite en Suède, ce qui réduit la peur de la retraite anticipée et rend les travailleurs âgés plus "normaux". Au Royaume-Uni, le fait qu'il soit plus facile de licencier des travailleurs que dans la plupart des pays européens pourrait réduire la crainte d'embaucher accidentellement un mauvais candidat.

Lutter contre les discriminations

Un certain nombre de mesures pourraient être envisagées pour lutter contre la discrimination fondée sur l'âge qui sont en ligne avec nos recherches et études précédentes. De toute évidence, le processus d'embauche doit être amélioré.

Après notre expérience, nous avons demandé aux managers qui y ont participé ce qu'ils pensaient de l'étude. Les répondants qui supposaient à juste titre que notre étude portait sur la discrimination fondée sur l'âge (environ un tiers) discriminaient moins fortement que ceux qui supposaient qu'elle avait un objectif différent. Cela signifie qu'il y a un facteur social dans le processus d'embauche :les gens se comportent différemment lorsqu'ils craignent d'être perçus par les autres comme discriminatoires. Une transparence accrue du processus d'embauche peut donc être l'une des solutions.

Les comités d'embauche devraient également être plus diversifiés. Nous avons constaté que les managers plus âgés discriminent moins que les managers plus jeunes. La diversité ne concerne pas seulement l'âge, mais cela devrait faire partie de la considération.

En 2016, le réseau social d'entreprise LinkedIn a supprimé l'âge des personnes de leurs profils. C'était la bonne chose à faire. Nos recherches ont démontré que peu importe la qualité d'un candidat ou son aptitude à un poste, l'âge est un facteur dans les décisions des employeurs. Alors que le chômage augmente, il est plus que jamais essentiel de rendre le processus d'embauche aussi équitable que possible. L'âge n'est qu'un nombre, après tout.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.