Le retour au travail après avoir eu un bébé est très éprouvant dans des circonstances normales, mais c'est particulièrement dur maintenant. Les parents de retour sont actuellement confrontés à un triple coup dur de se réadapter au travail, trier la garde des enfants et faire face aux restrictions liées à la pandémie qui n'étaient pas là lorsqu'ils sont partis en congé.

C'est beaucoup de pression. Pour beaucoup au travail, la pandémie a obligé à passer au travail à domicile tout en s'occupant des enfants, car les crèches et les écoles sont fermées. La pandémie a peut-être également exacerbé les inégalités existantes dans les familles autour de la division du travail, rôles de genre et travail de soins non rémunéré. Pour certains, les bureaux fermés auront également un accès coupé aux collègues et aux opportunités.

Comment, alors, pouvons-nous aider les nouveaux parents qui retournent au travail pour la première fois dans ces circonstances exceptionnellement difficiles ? Dans cet article, nous offrons cinq conseils – tirés de notre récent livre qui rassemble un certain nombre d'experts sur les questions entourant le retour au travail des parents – pour aider les nouveaux parents et leurs gestionnaires à gérer la transition vers le travail pendant la pandémie.

1. Examiner l'évolution des besoins et des demandes

Une bonne adéquation entre nos besoins et les exigences de l'emploi est importante pour le bien-être, satisfaction au travail et productivité. Les besoins et les exigences du poste peuvent changer au fil du temps. trop, peut l'ajustement entre eux.

Il est important de prendre le temps de faire un examen périodique en réponse aux changements majeurs de la vie, tels que la parentalité et la pandémie. Cela devrait conduire à une discussion entre l'employé et le supérieur hiérarchique pour ajuster le travail aux circonstances, s'assurer que toutes les ressources nécessaires sont disponibles, et maintenir un bon équilibre travail-vie personnelle et une bonne productivité.

2. Planifiez à l'avance

Organisez à l'avance le congé parental et le retour au travail.

Cela peut sembler du bon sens, mais peu de parents ont une discussion ouverte avec leurs managers ou employeurs à l'avance pour planifier leurs congés et leurs tâches de transfert ou pour ajuster leur travail en vue d'un retour progressif ou complet. Les restrictions pandémiques rendent une telle planification minutieuse essentielle, car l'accès au support du manager ou des collègues n'est pas aussi immédiat.

Le travail forcé à domicile signifie également que les frontières physiques et temporelles entre le travail et la maison sont inexistantes. Cela peut nécessiter de reconcevoir comment et quand le travail est fait, pour organiser les horaires de travail, les pauses et le temps en famille de manière à ce qu'ils s'harmonisent. L'équilibre entre le travail et les exigences familiales peut également nécessiter d'être plus structuré avec le travail à domicile.

3. Attention aux stéréotypes

Les stéréotypes sur les mères (y compris les femmes enceintes) ont tendance à être négatifs et peuvent contribuer à la « pénalité salariale liée à la maternité » – l'écart salarial entre les mères qui travaillent et les femmes similaires sans enfants à charge. Stéréotypes des pères, d'autre part, peut être positif et contribuer à une « prime de paternité ».

La perte de temps social et de contact face à face pendant le congé parental et la pandémie peut exacerber les stéréotypes et leurs impacts négatifs sur les performances. Il y a alors un risque que cela conduise à une différence de traitement et à une discrimination indirecte.

Alors pour aider à empêcher les stéréotypes de s'installer, les organisations doivent s'assurer que les parents sont inclus et répertoriés à leur retour, par exemple en organisant des forums ou des comités de parents et en organisant des réunions en dehors des heures de la journée où les engagements familiaux sont plus probables.

Et pour s'assurer que les stéréotypes ne conduisent pas à un traitement injuste, les gestionnaires doivent être transparents sur l'accès aux ressources, prendre en compte les interruptions de carrière dans les promotions de carrière, et surveillez les données et les critères d'évaluation des performances pour vous assurer qu'ils ne sont pas biaisés.

4. Identifier les compétences pertinentes à la fois parentales et professionnelles

La parentalité est une période de formation informelle intensive au cours de laquelle d'importantes compétences transférables sont développées. Il s'agit notamment des compétences liées à la personne (négociation, prise de perspective), compétences tangibles (planning de travail, gérer des demandes multiples) et des ressources personnelles (comme le « capital psychologique » – espoir, auto-efficacité, optimisme et résilience).

De telles forces personnelles sont essentielles au bien-être, satisfaction au travail et performance. La résilience serait une compétence utile pour un travailleur à tout moment, mais l'incertitude et le stress supplémentaire de la pandémie l'ont rendu particulièrement important.

Le coaching ou le mentorat peut aider les parents qui reviennent à identifier qu'ils possèdent ces compétences non reconnues qui les aideront dans le climat actuel. Les gestionnaires doivent aider le personnel à les reconnaître et à les utiliser.

5. Faire de l'équilibre travail-vie personnelle une responsabilité partagée

Un lieu de travail qui favorise un bon équilibre travail-vie peut avoir d'énormes avantages pour la santé, le bien-être et la performance de l'ensemble du personnel. Un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée indique qu'une organisation se soucie de ses employés.

Les politiques formelles sur l'équilibre travail-vie sont importantes, mais à elles seules, elles sont inadéquates. Les employeurs devraient aller au-delà des politiques formelles pour promouvoir une culture favorable à la famille exempte de stéréotypes négatifs, riche en collégialité, et solidaire et inclusif de tous les employés.

Une bonne première étape pour les employeurs serait de laisser le personnel adapter la manière dont il effectue son travail en fonction de ses besoins, par exemple en fixant ses propres heures et pauses. Connu sous le nom de « travail d'artisanat », " c'est un ingrédient star pour un fiancé, main-d'œuvre productive et résiliente. En plus de contribuer au bien-être du personnel, ce type de flexibilité est également nécessaire pour relever les défis de la pandémie.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.