En ces temps incertains et très stressants, il y a une dépendance accrue à l'égard des gestionnaires et des superviseurs pour maintenir le bien-être, la santé et la sécurité de leur main-d'œuvre.

Pendant la crise du COVID-19, les dirigeants exécutent leurs rôles typiques sous le stress supplémentaire de l'instabilité de la main-d'œuvre et des risques accrus pour la sécurité et la santé, tout en gérant leurs propres défis croissants entre le travail et la vie personnelle et en se tenant informé des politiques en évolution rapide.

Et, avec une prévalence accrue des problèmes de santé mentale vécus par les travailleurs en première ligne de la pandémie de coronavirus, les superviseurs et les gestionnaires ont été appelés à reconnaître quand leurs employés peuvent également avoir besoin d'une aide psychologique supplémentaire.

Cela fait beaucoup parce que c'est le cas.

Les employeurs ne seront pas en mesure de diriger efficacement s'ils éprouvent également des difficultés. Dans un avion, les passagers sont invités à mettre leur masque à oxygène avant d'aider les autres avec le leur. La même chose est vrai ici.

En tant que spécialistes de la santé, avec plus de 30 ans de spécialisation dans les comportements d'accompagnement des superviseurs, nous avons créé une formation en ligne sur les stratégies de soutien des superviseurs pour aider le personnel pendant une pandémie.

Nous croyons cela, afin de modéliser le personnel d'auto-soins et de soutien, les dirigeants doivent continuer à s'occuper de leurs propres besoins.

Leadership en temps de pandémie

Un stress extrême peut affecter notre façon d'agir. Les employés généralement calmes peuvent soudainement sembler épuisés. Les équipes autrefois cohérentes dans le respect des délais et la remise d'un travail de haute qualité peuvent devenir moins prévisibles.

Ce n'est pas le moment pour l'approche « d'amour dur » de la gestion de remettre une équipe en état de fonctionner à nouveau.

Notre recherche sur le soutien des superviseurs pour la santé totale des travailleurs a révélé que, pour la plupart des employés, le soutien social et la compréhension sont des ingrédients clés pour aider à soulager le stress et à ajuster les attentes entre le travail et la vie personnelle.

Il est important que les superviseurs et les gestionnaires modélisent les autosoins tout en soutenant et en répondant aux besoins de santé mentale de leurs employés pendant la pandémie de COVID-19.

Cela peut être fait en utilisant deux méthodes de leadership efficace fondées sur des preuves :le soutien émotionnel et le modèle de rôle.

Soutenir la santé émotionnelle

Le soutien émotionnel consiste à faire savoir aux employés qu'ils sont pris en charge et qu'ils devraient se sentir à l'aise de discuter des défis liés au travail et non liés au travail.

Un patron doit faire savoir qu'il est sensible aux impacts de la pandémie de COVID-19 sur la vie et le travail des employés. Les techniques de soutien émotionnel comprennent :

1. Fournir du réconfort et surveiller les signes de lutte tels que la détresse, retrait social et mauvais résultats, et savoir quand référer un employé à des professionnels.
2. Reconnaissant que certains employés peuvent avoir des familles et des proches qui nécessitent une attention supplémentaire, demander ouvertement aux employés comment ils gèrent à la fois le travail et le non-travail.
3. Pour ceux qui n'ont personne dans la maison pendant les ordonnances de distanciation physique, proposer des check-ins et les encourager à se connecter virtuellement avec des collègues, amis et famille.
4. Renforcez à vos employés que vous êtes sympathique et que vous maintiendrez une politique de porte ouverte - virtuellement - pour qu'ils discutent des problèmes en cas de besoin.

Modéliser des habitudes de travail saines

La modélisation de rôle oblige les superviseurs à afficher, par leurs propres comportements et conseils, comment intégrer les obligations professionnelles et personnelles et prendre soin de soi en temps de crise.

Tout simplement, les dirigeants doivent montrer l'exemple à leurs équipes. Les comportements de modélisation de rôle efficaces comprennent :

1. Assurez-vous de rester au courant des réponses COVID-19 en matière de sécurité et de santé publique pertinentes pour votre équipe.
2. Connaître les ressources de bien-être les plus à jour disponibles pour vous et vos travailleurs. Rappelez régulièrement ces ressources aux gens lors de réunions et envisagez de publier des informations sur les ressources de bien-être dans vos espaces de travail virtuels, sites Web des employés et autres espaces partagés.
3. Définir vos propres limites et préférences concernant les heures de travail, les délais de réponse et la divulgation des obligations familiales. Puis, projetant la cohérence dans votre capacité à adhérer à ces limites.
4. Utiliser les congés payés et les congés de maladie en cas de besoin, et encourager votre personnel à faire de même, ou aider votre personnel à trouver des ressources au niveau de l'État et au niveau national pour vous aider avec les congés.

Favoriser l'équilibre travail-vie personnelle

D'autres moyens que les superviseurs peuvent utiliser pour favoriser l'équilibre travail-vie personnelle des employés et réduire le fardeau excessif comprennent l'identification de projets avec des délais flexibles, aider à prioriser les tâches les plus importantes, supprimer les tâches non pertinentes et décourager les employés nouvellement distants de se sentir constamment obligés d'être « sur l'horloge ».

La recherche montre que les employés ayant des responsabilités de gardiennage à domicile (p. enfants, les parents vieillissants) obtiennent également de meilleurs résultats et maintiennent des niveaux plus élevés de bien-être lorsque les questions travail-famille sont prises en compte dans les politiques et les protocoles.

Lorsque vous communiquez avec le personnel pendant cette période, il est extrêmement important de diriger avec empathie, s'efforcer d'obtenir de la flexibilité et des moyens de donner la priorité à la santé et au bien-être.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.