Dans un monde des affaires de plus en plus intégré à l'échelle mondiale, il est maintenant largement admis que l'intelligence culturelle (CQ) est aussi essentielle que l'intelligence générale et émotionnelle.

Mais les organisations apprécient-elles pleinement ce qu'implique l'intelligence culturelle ? Notre étude sur les cadres supérieurs indiens faisant des affaires avec la Nouvelle-Zélande peut les aider à le faire.

Penser au-delà des frontières culturelles

L'intelligence culturelle a été définie comme une forme spécifique d'intelligence « axée sur les capacités à saisir, raisonner et se comporter efficacement" dans des situations culturellement diverses. Cela nous permet de penser en dehors de nos frontières culturelles étroites et de décoder des interactions interculturelles complexes.

Lorsque les partenaires commerciaux sont issus d'autres cultures, les différences institutionnelles peuvent créer des défis dans la communication et l'accord sur des approches de gestion mutuellement acceptées. L'intelligence culturelle aide à résoudre ces problèmes. Il nous permet de gérer l'anxiété et l'incertitude dans des environnements inconnus.

Les managers mondiaux dotés d'une grande intelligence culturelle ne portent pas de jugement, curieux, tolérant l'ambiguïté, cosmopolite et inclusif. Ils comprennent l'impact de leur propre culture dans leurs relations avec les autres. Ils marquent une pause et vérifient leurs hypothèses culturelles avant de tirer des conclusions. Ils sont susceptibles de développer la confiance avec des personnes culturellement différentes et moins susceptibles de s'engager dans des réactions d'exclusion.

Ceux qui ont une faible intelligence culturelle se livrent à des stéréotypes, ce qui entraîne des conflits et des échecs.

Intelligence culturelle et leadership

Dans une étude de 2011 sur les officiers militaires suisses ayant des responsabilités de leadership, l'intelligence culturelle s'est avérée être un prédicteur plus fort de l'efficacité du leadership transfrontalier que l'intelligence générale et émotionnelle. L'étude a également révélé que les personnes qui sont efficaces dans des contextes domestiques peuvent ne pas être efficaces dans des contextes transfrontaliers.

Notre nouvelle étude a interrogé 186 managers. Nous avons exploré l'interaction entre quatre dimensions de l'intelligence culturelle - cognitive, métacognitif, motivationnelle et comportementale, ainsi que la qualité des relations des managers et la réussite institutionnelle. Cela comprenait leur capacité à gérer les différences dans l'application des règles, valeurs culturelles et pratiques commerciales éthiques.

Les personnes ayant une intelligence culturelle cognitive élevée sont plus susceptibles d'avoir une connaissance plus large de la politique étrangère et des systèmes culturels et économiques. Mais cela seul peut entraîner des résultats négatifs en raison de "stéréotypes sophistiqués". Cela réduit une culture complexe à une description abrégée et l'applique à toutes les personnes de cette culture.

L'intelligence culturelle métacognitive atténue cet effet négatif. Les personnes qui ont cette compétence sont plus susceptibles de vérifier activement les stéréotypes. Ils suspendent le jugement dans des contextes interculturels. Ils sont conscients des préférences culturelles des autres, remettent en question les hypothèses culturelles et peuvent ajuster leurs façons de penser.

Les personnes qui obtiennent un score élevé en intelligence culturelle motivationnelle ont un intérêt intrinsèque à être efficaces dans des situations culturellement diverses. l'intelligence culturelle comportementale consiste à démontrer activement un comportement culturellement approprié.

La théorie est que ces quatre dimensions du CQ aident les gens à acquérir une légitimité dans un environnement étranger en raison de leur meilleure compréhension de cet environnement, et la conformité aux normes et aux attentes.

L'intelligence culturelle en pratique

Nous nous attendions à découvrir que le CQ cognitif serait le plus efficace et que, combiné avec le CQ métacognitif, cela améliorerait la qualité des relations et la réussite institutionnelle. Cela ne l'a prouvé qu'en partie.

Le CQ cognitif et le CQ métacognitif combinés ont un effet positif significatif sur les relations, mais seulement un effet positif non significatif sur la réussite institutionnelle. Si le CQ métacognitif est faible, l'effet du CQ cognitif sur la qualité de la relation est en fait négatif.

Comme prévu, Le CQ motivationnel a un effet positif direct significatif à la fois sur la qualité de la relation et le succès institutionnel.

Contrairement à nos attentes, notre étude a montré que le CQ comportemental avait un effet négatif significatif sur le succès organisationnel et un effet négatif non significatif sur les relations. Cette anomalie nécessite une enquête plus approfondie.

L'étude démontre que le CQ cognitif et métacognitif doit interagir pour assurer des relations de qualité avec les partenaires commerciaux et une gestion réussie des différences culturelles. Compte tenu de ces constatations, et des preuves antérieures de l'effet positif du CQ sur le leadership mondial, les gestionnaires doivent renforcer les aspects les plus faibles par la formation et la pratique.

Il a été démontré que l'exposition culturelle améliore le CQ. Il permet aux gens d'apprendre des expériences de diverses cultures. Cela ouvre leur esprit et augmente l'empathie culturelle, stabilité émotionnelle et flexibilité.

Notre étude souligne également l'importance de la qualité des relations. Investir dans le maintien de relations de qualité avec des partenaires commerciaux est essentiel pour gérer les différences culturelles.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.