La plupart conviendraient que l'orgueil est monnaie courante dans les entreprises américaines. (Couez la blague selon laquelle PDG signifie Chief ego Officer.) Certaines études ont conclu que le narcissisme même qui définit de nombreux dirigeants est préjudiciable à un bon leadership.

Cependant, une nouvelle recherche de l'Université de Notre Dame contredit la théorie selon laquelle les humbles leaders sont les meilleurs leaders, et constate en fait que ceux qui font preuve d'humilité sont considérés comme moins compétents, indépendant et influent.

Une grande partie des recherches précédentes sur l'humilité des leaders se sont concentrées sur son impact sur les suiveurs, mais jusqu'à maintenant, aucun travail n'a examiné l'impact de l'humilité sur les dirigeants eux-mêmes. "Les conséquences de l'humilité pour les dirigeants :une épée à double tranchant" a été publié en mai dans Comportement organisationnel et processus décisionnels humains de l'auteur principal Cindy Muir (Zapata), professeur agrégé de gestion au Mendoza College of Business de Notre Dame, et Laura Hayes-Jones de la Texas A&M University.

Leur recherche révèle que lorsque les dirigeants expriment leur humilité en admettant leurs erreurs ou en donnant à leurs subordonnés le mérite des succès de l'équipe, les gens les considèrent comme chaleureux, sensible, gentils dirigeants. Cependant, leurs études constatent que les gens les considèrent en même temps moins compétents, indépendant et influent.

"Parce qu'on pense souvent que les grands leaders incarnent les deux types de caractéristiques, " Muir dit, "Nous constatons que les gens donnent des notes d'efficacité de leader similaires, que l'humilité soit ou non affichée. Notre travail démontre que, en moyenne, les dirigeants qui font preuve d'humilité peuvent s'attendre à recevoir, au mieux, aucun avantage. Peut-être plus surprenant, lorsque les dirigeants font preuve d'humilité en période de succès, les résultats sont encore pires, car en période d'échec, c'est l'échec lui-même qui nuit à la perception de l'efficacité du leader."

Les chercheurs ont mené cinq expériences avec plus de 1, 300 participants, isoler l'humilité du leader des autres comportements bénéfiques que les leaders humbles affichent probablement également.

Pour s'assurer que les manipulations de l'humilité du leader étaient réalistes, les chercheurs se sont directement inspirés de phrases utilisées par de vrais leaders et ont varié le design expérimental pour l'appliquer à la fois aux suiveurs et aux observateurs des leaders. Dans les deux premières études, les participants travaillaient avec un leader à humilité élevée ou faible, tandis que les trois autres ont demandé aux participants de lire et d'évaluer par la suite un leader à humilité élevée ou faible.

"Par exemple, parce que nous savons que, en général, les analystes financiers évaluent plus favorablement les prévisions optimistes des PDG. Les PDG humbles sont plus susceptibles de fournir des informations plus réalistes, donc des prévisions moins optimistes, les PDG humbles sont donc probablement pénalisés par des notes d'analystes inférieures. Notre travail en particulier suggérerait que si les analystes étaient invités à évaluer les PDG sur leur compétence et leur indépendance, les PDG humbles recevraient probablement des notes inférieures, ", explique Muir.

Finalement, les expériences ont aidé à répondre à des questions importantes sur la façon dont les dirigeants sont perçus par les suiveurs et les observateurs lorsqu'ils font preuve d'humilité.

"Notre travail suggère un peu plus de prudence et des informations devraient être fournies à nos dirigeants actuels et futurs car il y a à la fois des avantages et des inconvénients potentiels à exprimer l'humilité, " Muir dit, « surtout s'il est particulièrement important d'être perçu comme compétent et influent. Notre recherche peut donner un aperçu des moyens par lesquels les dirigeants peuvent être formés et développés plus efficacement. Cela dit, il se peut que certains dirigeants soient prêts à subir une diminution de l'efficacité perçue si cela aide finalement leurs partisans."

Les intérêts de recherche de Muir incluent les différences individuelles, justice organisationnelle et confiance, leader humilité et diversité, en particulier dans le contexte des relations superviseur-employé. Muir vise à mieux comprendre la déconnexion qui existe souvent entre les comportements des dirigeants et les perceptions des employés de ces mêmes comportements en étudiant les facteurs qui exacerbent ou minimisent la déconnexion.