Avez-vous remarqué la course de votre barista ce matin ? Qu'en est-il du sexe de votre mécanicien ?

J'ai remarqué que lorsque je fais mes courses, la plupart des employés me ressemblent. Quand je vais au travail, la plupart de mes collègues sont différents de moi.

Si mes observations sur la ségrégation professionnelle s'appliquent à l'ensemble de la population active, les femmes et les personnes de couleur comme moi n'ont pas encore brisé le plafond de verre. Donc, J'ai cherché des preuves d'obstacles persistants à l'égalité d'emploi pour les membres de groupes historiquement marginalisés.

Ma nouvelle étude, présenté à la conférence de la Midwest Political Science Association le 5 avril, montre que des barrières subsistent effectivement.

Évaluer l'égalité des chances en matière d'emploi

La Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi réglemente le titre VII de la loi sur les droits civils. Cette loi interdit la discrimination, la ségrégation et d'autres actions d'emploi motivées par le sexe, course, Couleur, religion ou origine nationale.

Dans le cadre de son activité de régulation, l'EEOC exige que les employeurs privés de plus de 100 employés remplissent chaque année le formulaire EEO-1. Ce formulaire demande aux employeurs de décrire la race et le sexe de tous les employés, regroupés par un certain nombre de catégories professionnelles.

J'ai analysé les professions de haut niveau des « professionnels » - qui incluent les ingénieurs, avocats, médecins et enseignants – et « fonctionnaires et gestionnaires ». J'ai regroupé toutes les autres professions, tels que « artisans » et « ouvriers, " ensemble, parce qu'ils occupent des positions inférieures sur l'échelle de carrière, malgré les secteurs d'activité.

Mon étude a tracé les tendances démographiques dans ces groupes de 1996 à 2016. J'ai ensuite comparé la représentation de chaque groupe démographique dans la population active en général.

L'accès croissant des femmes aux postes de haut niveau

Les hommes blancs ont historiquement et disproportionnellement tenu leur autorité, professions managériales et professionnelles.

Mais, entre 1996 et 2016, la proportion d'emplois occupés par ce groupe a diminué dans toutes les professions. Je pense que cela est dû en partie au pourcentage croissant de personnes de couleur dans l'ensemble de la population américaine.

Les tendances de la représentation des femmes blanches dans l'emploi au cours des 20 dernières années suggèrent que le titre VII a un impact sur ce groupe.

En 2016, les femmes blanches représentaient 32 % de la main-d'œuvre américaine. Bien que leur représentation dans les postes officiels et de direction soit un peu plus faible, à 29,8%, leur nombre a augmenté.

Les femmes blanches sont surreprésentées dans les emplois professionnels, occupant 38,2 % des postes. Cependant, leur part de ces emplois diminue, peut-être parce que davantage de femmes blanches sont promues à des postes officiels et de direction.

Les femmes non blanches occupent une position sociale intersectionnelle, potentiellement confrontés à des obstacles à l'emploi illégaux fondés à la fois sur leur sexe et leur race perçus.

Mon étude démontre que, comme les femmes blanches, les femmes non blanches sont sous-représentées dans les postes officiels et de direction. Cependant, leur représentation augmente. En 2016, ils représentaient 10,9 % de la population active, mais 8,6 % des officiers et cadres.

Pendant ce temps, les femmes non blanches sont surreprésentées dans les professions et leur représentation est en augmentation. Cela me suggère qu'elles ne sont pas promues à partir de ce niveau comme le sont les femmes blanches.

Les non-blancs occupent des emplois de niveau inférieur

Dans les professions de niveau inférieur, comme le travail et le service, les femmes non blanches sont surreprésentées, et leur représentation augmente. Il en est de même pour les hommes non blancs.

Parce que l'employeur soumet l'EEO-1, les employés qui occupent plus d'un emploi peuvent être comptés plusieurs fois. Ma recherche suggère que les travailleurs de la catégorie professionnelle « autre », y compris ceux qui travaillent au salaire minimum, sont disproportionnellement non blancs, et certains occupent probablement plus d'un emploi.

En revanche, les hommes non blancs sont sous-représentés dans la fonction publique, postes de direction et professionnels, bien que leur représentation augmente. Cela peut être la preuve d'une discrimination continue, la ségrégation professionnelle ou d'autres obstacles à l'emploi fondés sur la race.

Impact inattendu des présidents

Il est difficile d'évaluer avec précision la politique sociale, car il y a tellement de facteurs qui contribuent à des résultats mesurables.

Mon étude a examiné un certain nombre de variables qui pourraient potentiellement affecter la représentation démographique sur le marché du travail, comme le taux de chômage, a déposé des accusations de discrimination et l'opinion publique d'action positive.

De toutes les variables que j'ai modélisées, l'impact d'un président démocrate m'a le plus surpris.

Quand un démocrate était président, les hommes blancs occupaient une plus grande proportion de toutes les professions de haut niveau, tandis que la représentation des femmes blanches dans ces emplois a diminué.

Au cours d'une présidence démocrate, la représentation des femmes non blanches dans les emplois professionnels a diminué, de même que l'emploi représentatif de tous les non-blancs dans les autres catégories professionnelles.

Des recherches antérieures ont montré que le président affecte le taux de déségrégation raciale et sexuelle dans l'emploi. Dans mon étude, Les présidents démocrates ont eu une influence contre-intuitive. Ces résultats ne sont probablement pas attribués à la politique présidentielle, mais peut indiquer des décisions d'employeur motivées par une réaction politique contre les démocrates et une politique d'action positive.

Passer le marteau

Je veux élargir cette étude pour inclure les petits employeurs et les employeurs du gouvernement, différences salariales selon le sexe et la race, et le niveau d'instruction.

Malgré les limites, mon étude montre que les États-Unis ont fait des progrès pour briser le plafond de verre pour les femmes. Cependant, la ségrégation raciale dans les professions de niveau inférieur reste un problème. Je crois que plus d'intervention est nécessaire là-bas, y compris l'examen sérieux d'un salaire minimum fédéral plus élevé.

Je suis découragé que le plafond de verre reste une barrière solide pour les employés non blancs qui cherchent à être promus. Comme prévu en 1964, lors de la création du titre VII, chacun doit avoir la possibilité de réussir selon son mérite, indépendamment de l'identité.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.