Les femmes sont-elles plus susceptibles d'être nommées à des postes de direction dans des situations de crise lorsque les entreprises sont aux prises avec une baisse des bénéfices ? Le terme « falaise de verre » a été inventé par les chercheurs Ryan et Haslam au début des années 2000 pour décrire un phénomène dans lequel les femmes sont plus susceptibles que les hommes d'être promues à des postes de direction précaires avec un risque d'échec plus élevé. Des exemples de cas souvent utilisés pour étayer la théorie incluent Marissa Mayer, ancien PDG de Yahoo, Le Premier ministre britannique Theresa May, et Andrea Nahles, Chef du parti social-démocrate au Bundestag allemand. Une nouvelle étude publiée dans Le trimestriel du leadership , « Le mythe de la falaise de verre ? Des témoignages allemands et britanniques, " explore si le sexe des nouveaux dirigeants est lié aux tendances de performance de l'entreprise avant les nominations.

"Notre étude démontre que les modèles de promotion des femmes cadres supérieurs en Allemagne et au Royaume-Uni ne soutiennent pas l'idée d'une" falaise de verre ", ce que nous pensons être une conclusion positive. Cela dit, nous avons constaté que le « plafond de verre » - la métaphore de la barrière qui empêche les femmes d'avancer - persiste effectivement. Les femmes ne dirigent qu'un petit nombre des entreprises que nous avons étudiées, " ont déclaré les auteurs Myriam Bechtoldt, Doctorat., de l'Université de commerce et de droit EBS, Oestrich-Winkel, Allemagne, Christine Bannier, Doctorat., et Björn Rock, MSc de l'Université Justus Liebig Gießen, Allemagne.

S'appuyant sur des recherches antérieures sur ce phénomène, qui se concentrait principalement sur les membres du conseil d'administration des entreprises américaines et britanniques, les enquêteurs ont examiné des entreprises en Allemagne et au Royaume-Uni. En utilisant les données de 128 des plus grandes sociétés cotées en Allemagne sur une période de dix ans (2005-2015), ils ont utilisé diverses méthodes analytiques visant à identifier non seulement des corrélations, mais aussi des relations causales pour déterminer si les entreprises sont plus susceptibles de nommer des femmes au conseil d'administration lorsque les revenus baissent. Dans un deuxième temps, ils ont répété l'analyse avec les données des 105 plus grandes sociétés cotées au Royaume-Uni de la même période.

Les auteurs ont examiné à la fois les mesures de performance comptables et boursières avant les nominations clés à la direction. Bien que les rendements boursiers soient une mesure plus complète et immédiate pour l'analyse, ils ont constaté qu'aucun des deux types de mesures du rendement avant la nomination des femmes n'affichait une tendance plus faible par rapport aux membres masculins du conseil d'administration. En moyenne, Les entreprises allemandes avaient tendance à mieux performer dans la période précédant la nomination des femmes à des postes de direction. Une anomalie qu'ils ont trouvée était que le marché financier allemand a réagi positivement lorsque les entreprises qui ont connu une période plus longue de baisse des bénéfices ont nommé une femme au conseil d'administration, ce qui implique peut-être que les investisseurs considéraient ces nominations comme des signaux positifs. Au Royaume-Uni, cependant, cet effet n'a pas été reproduit.

Alors que l'étude tire la conclusion positive que les femmes ne courent pas le risque d'être promues à des postes de direction précaires significativement plus fréquemment que les hommes, à la fois, le petit nombre de femmes promues au conseil d'administration de sociétés cotées est frappant :sur plus de 500 membres du conseil nommés en Allemagne entre 2005 et 2015, moins de 8 pour cent étaient des femmes. De plus, aucune femme n'a été nommée PDG dans les entreprises interrogées. En général, la question du manque de diversité dans les organisations n'a pas beaucoup attiré l'attention du public en Allemagne avant une initiative d'entreprise à l'échelle nationale, les Charta der Vielfalt , a été lancé en 2006 pour promouvoir la diversité dans les entreprises et les institutions. La situation au Royaume-Uni n'est guère meilleure :seulement un peu plus de 10 pour cent des membres du conseil nouvellement nommés étaient des femmes; trois d'entre eux sont devenus PDG.

L'accent rigoureux de l'étude sur les effets causaux la distingue des études précédentes. Analyses futures d'autres caractéristiques telles que l'âge, religion, ou aspects culturels, aiderait à mieux comprendre le rôle des facteurs sociodémographiques dans les nominations à des postes de direction. En outre, comparer les tendances de performance après (en plus d'avant) les événements contribuerait également à la compréhension du public.