Mardi, Les magasins Starbucks aux États-Unis fermeront une partie de la journée pour dispenser une « formation sur les biais implicites » à tous ses employés. Les employés canadiens de Starbucks recevront une formation similaire le 11 juin.

Que vous ayez entendu parler de préjugés implicites ou inconscients dans la récente controverse de Starbucks ou comme sujet des débats présidentiels américains de 2016, le sujet du biais implicite semble être partout.

Nous connaissons tous la notion de biais explicite. Il s'agit notamment d'attitudes et de comportements à l'égard de certains groupes dans l'intention de nuire ou d'exclure. Les biais explicites peuvent être évidents, comme le racisme ou croire qu'un groupe ethnique est supérieur à un autre. Ils peuvent aussi être plus subtils, comme favoriser quelqu'un que nous connaissons.

Ces préjugés explicites sont conscients, intentionnel et délibéré.

En revanche, les préjugés implicites sont des stéréotypes qui se forment à travers nos expériences et qui fonctionnent en dehors de notre conscience. Même si nous ne les connaissons pas, les biais implicites conduisent à des comportements discriminatoires et à des décisions biaisées.

Les biais implicites peuvent également inclure des comportements non verbaux ou d'évitement. De par leur nature même, les biais implicites sont des croyances automatiques ou des comportements associés qui nous influencent à notre insu et malgré nos meilleures intentions.

Le biais implicite est préjudiciable

Les baristas de Starbucks ne sont pas les seuls à faire preuve d'un parti pris implicite.

Lorsque des personnes avec des « noms à consonance noire » ont postulé à des emplois par rapport aux personnes avec des « noms à consonance blanche, " les personnes avec des noms blancs ont reçu 50 pour cent de rappels en plus. Dans une autre étude, les psychologues qui postulaient à un emploi ont constaté que sur deux CV identiques, on serait noté plus positivement s'il était attaché au nom de Brian par rapport au nom de Karen.

La recherche sur les biais implicites dans les soins de santé a démontré comment les professionnels de la santé peuvent prendre des décisions cliniques biaisées, même lorsque leurs intentions sont de traiter tous les groupes équitablement.

Par exemple, une étude importante menée par le docteur Alexander Green et ses collègues en 2007 a révélé que malgré le refus explicite d'une préférence pour les patients blancs par rapport aux patients noirs, les médecins considéraient implicitement les patients noirs comme moins coopératifs concernant les procédures médicales. Les médecins qui ont démontré des niveaux accrus de biais implicites étaient plus susceptibles de traiter leurs patients blancs que de traiter les patients noirs pour leurs crises cardiaques.

Des recherches similaires ont montré que les biais implicites contribuent aux disparités raciales dans le traitement de la douleur et ont une influence négative sur plusieurs populations de patients.

Nous savons également que les biais implicites conduisent à des comportements qui minent la confiance. Les groupes victimes de discrimination subissent un effet négatif profond qui conduit à des cycles auto-renforçants de distanciation et de déconnexion.

Les individus qui rencontrent des préjugés implicites peuvent progressivement les intérioriser, ce qui conduit les membres de certains groupes marginalisés à commencer à se conformer à des préjugés négatifs sur eux-mêmes.

Formation aux biais pour tous ?

Devrions-nous donc tous suivre l'exemple de Starbucks et mettre en œuvre une formation sur les biais implicites dans nos organisations ?

Alors que les préjugés implicites sont un problème qui érode l'équité et perpétue la discrimination, la recherche sur la formation aux biais implicites met en évidence des résultats mitigés et suggère que la formation aux biais implicites à elle seule ne résoudra pas le problème.

Mes recherches sur les biais implicites dans les professions de santé ont cherché à comprendre le fonctionnement de cette formation. Au début de notre voyage, nous avons appris qu'il ne suffisait pas de faire prendre conscience aux individus de leurs préjugés implicites.

Lorsque nos participants ont pris conscience de leurs biais grâce à une métrique en ligne de biais implicite appelée test d'association implicite (IAT), développé par des chercheurs de Harvard, cela a conduit à une détresse émotionnelle importante et à une réaction défensive.

Un regard dur dans le miroir peut faire mal

Nous avons été surpris de constater que lorsque nous avons fourni aux gens des commentaires sur leurs préjugés implicites, cette information était incompatible avec une version idéalisée d'eux-mêmes qui était tout simplement impossible à réaliser.

Les pressions sociétales et la stigmatisation contre les préjugés ont conduit les individus à se sentir comme non autorisés à avoir des préjugés, malgré le fait que nous avons tous des préjugés, et tous les biais ne peuvent pas être éliminés. En réalité, certains biais peuvent être utiles pour nous protéger.

La formation sur les préjugés implicites est donc unique par rapport aux autres formes de formation sur la diversité, car une conversation sur les préjugés implicites doit commencer par un regard dur dans le miroir. La conversation ne peut commencer qu'une fois que nous nous humilions en reconnaissant que nous sommes tous des êtres humains profondément imparfaits et imparfaits.

La formation peut être plus efficace lorsqu'il existe un équilibre entre la sécurité psychologique et la motivation à changer de comportement.

Connaître et réfléchir

Il ne suffit pas de connaître nos préjugés. Une fois que nous prenons conscience de nos propres préjugés, nous devons réfléchir à l'impact de ces préjugés sur nous-mêmes et sur les autres.

La discussion et le dialogue sont tous deux importants pour réfléchir à la façon dont certains biais peuvent être négatifs ou positifs et utiles ou contre-productifs, selon le contexte. Puis, nous devons commencer à mettre en place et à pratiquer des changements tangibles dans nos comportements explicites.

Par exemple, notre recherche a révélé que les médecins et les infirmières ont souvent des préjugés implicites envers les personnes atteintes de maladie mentale qui viennent dans les services d'urgence parce que ces professionnels de la santé qualifient ces patients de « impossibles à réparer, " et les évite implicitement car ils n'ont pas l'impression de pouvoir offrir une aide à leurs patients.

Les patients, cependant, percevaient cet évitement implicite comme un préjugé et une discrimination. Notre formation initiale a mis en évidence ces biais pour les médecins et les infirmières, mais a également encouragé l'engagement explicite et intentionnel auprès de ces patients pour contrer la tendance à les éviter.

Nous avons également appris que la réalisation du changement nécessite un dialogue pour réconcilier nos préjugés et des conversations ouvertes avec nos pairs peuvent nous aider à nous motiver à changer de comportement.

Apprendre ensemble

Les interventions visant à réduire l'impact négatif des préjugés sont plus efficaces lorsque les personnes qui travaillent ensemble apprennent ensemble, et lorsque les équipes se sentent à l'aise d'être ouvertes sur leurs préjugés les unes envers les autres.

Notre formation était plus efficace lorsqu'elle s'accompagnait d'une discussion et d'un dialogue constants entre les personnes qui travaillent ensemble. Les personnes qui ont participé à la formation ont commencé à remettre en question les pratiques biaisées et à démontrer de nouveaux comportements qui ont fourni un modèle à imiter pour les autres sur le lieu de travail.

Un autre défi de la mise en œuvre de la formation sur les préjugés est que les préjugés et les inégalités s'intègrent souvent dans les structures et les politiques du lieu de travail au fil du temps. Dans notre dernier article publié, nous avons suivi les participants pendant 12 mois après leur participation à une formation sur les biais implicites.

Initialement, ces participants nous ont dit qu'ils aimaient connaître leurs préjugés et voulaient changer, mais tout changement qu'ils ont promu s'est heurté à une culture du lieu de travail qui était un obstacle au changement.

Comme nous les avons suivis au fil du temps, les participants ont commencé à réfléchir à leurs préjugés et à s'engager dans des changements de comportement explicites qui ont influencé la perception des changements structurels au sein de l'environnement d'apprentissage lui-même. Ensemble, nos participants ont commencé à co-construire le changement social.

Ce résultat est important parce que le traitement des biais implicites ne peut pas être atteint par les seuls individus. Des changements structurels et organisationnels explicites sont également nécessaires pour promouvoir le changement.

Si nous encourageons les individus à remettre en question les normes biaisées au sein de leur lieu de travail, mais qu'ils s'expriment et s'exposent à des représailles pour le faire, nous créons plus de problèmes que nous n'en résolvons. Si une entreprise souhaite que la formation sur les biais implicites soit couronnée de succès, l'entreprise elle-même doit examiner ses politiques et ses processus et être prête à les modifier.

Si votre entreprise décide de mettre en œuvre une formation sur les biais implicites, assurez-vous de leur demander ce qu'ils comptent faire d'autre pour promouvoir l'équité et réduire la discrimination. Fermer des magasins ou mettre en place une formation obligatoire ne suffira tout simplement pas.

Cet article a été initialement publié sur The Conversation. Lire l'article original.