Les entreprises danoises sont à la traîne par rapport à leurs concurrents nordiques en ce qui concerne la représentation des femmes dans les postes de direction.

Mais pourquoi est-ce? Et les quotas de genre sont-ils la réponse au problème ?

Une analyse des femmes dans le leadership, ou son absence, de l'Institut danois des droits de l'homme, montre que la proportion de femmes occupant des postes de direction au Danemark était de 15 pour cent en 2015. Il s'agit d'une augmentation de cinq points de pourcentage depuis 1995. Le pourcentage de femmes occupant des postes tels que, Président du Conseil, est passé d'environ trois à six pour cent au cours de la même période de 20 ans.

Selon un rapport de l'Autorité danoise des entreprises, plus de la moitié (54 pour cent) de 1, 200 des plus grandes entreprises du Danemark (celles qui sont soumises à des directives politiques pour la composition hommes-femmes de la direction) n'ont pas une seule femme représentante parmi leur direction la plus élevée.

Dans une étude qui sera bientôt publiée dans la revue scientifique Ephemera, nous soutenons que l'une des raisons pour lesquelles le Danemark a la plus faible proportion de femmes leaders dans les pays nordiques est notre perception collective que nous atteignons déjà les objectifs d'égalité. Nous avons déjà traité les mêmes données dans cet article.

En d'autres termes, nous considérons l'égalité des sexes comme une valeur fondamentale particulière au Danemark.

Mais cette image d'avoir déjà atteint l'égalité, nous aveugle sur les occasions où l'égalité fait défaut, par exemple en gestion. Nous ne voyons pas ce manque d'égalité comme un problème et si nous ne voyons pas le problème, il est bien sûr difficile de trouver des solutions viables.

Un arrangement volontaire pour plus de femmes dans le leadership

En 2010 et 2011, nous avons interrogé 45 managers de 37 des 110 organisations qui ont initialement signé un accord pour encourager plus de femmes à devenir des leaders, avant la politique cible existante.

L'accord était volontaire et il n'y avait pas de sanctions pour les entreprises qui ne respectaient pas les leurs, cibles auto-imposées, ils pourraient simplement réessayer. L'accord est l'antithèse de l'idée communément admise des quotas comme une initiative involontaire, imposé aux entreprises.

De nombreuses personnes que nous avons interrogées considéraient les quotas comme effrayants, le pire des scénarios pour leur organisation. A leurs yeux, les quotas trompaient à la fois les candidats hommes et les femmes, s'ils obtenaient un emploi simplement en raison de leur sexe. Comme l'a souligné la direction, les entreprises devraient résoudre elles-mêmes le problème du trop petit nombre de femmes dirigeantes. Tout le reste est un aveu d'échec.

La peur des quotas est irrationnelle et illogique

Nous nous demandons pourquoi la direction est si méprisante à l'égard de la réglementation dans ce domaine particulier. Nous réglementons ailleurs, par exemple, l'environnement, adaptation au climat, et la politique économique et de redistribution. Ici, la société reconnaît que l'équilibre des forces dites du libre marché est moins que satisfaisant et devrait être réglementé.

Nous pensons que la peur des quotas est irrationnelle et illogique puisque la recherche a montré qu'il s'agit d'un outil efficace, non seulement pour augmenter la représentation des femmes, mais aussi en brisant les stéréotypes et en changeant l'opinion des gens sur les femmes dans le leadership

Alors pourquoi seulement deux pour cent des dirigeants danois soutiennent l'utilisation de quotas pour augmenter le nombre de femmes dans la direction ?

Préjugés inconscients

L'opposition aux quotas pourrait survenir lorsqu'elle est perçue comme une sorte d'invité non invité, qui bouleverse la façon dont nous nous organisons habituellement, ou la manière normale de pourvoir les postes de direction.

Les quotas remettent en cause notre foi dans l'idée que nous vivons dans une méritocratie, où un processus de recrutement professionnel garantit toujours que le meilleur candidat obtient le poste, sans parti pris ni copinage.

La question est, une croyance presque idéologique en la méritocratie, tout comme le concept d'égalité lui-même, permettre une pratique faussée qui retient systématiquement les femmes et fonctionne effectivement comme un quota masculin ?

Une foi aveugle dans le mérite laisse libre cours à nos préjugés, ce qui influence inévitablement la façon dont nous nous évaluons les uns les autres en nous appuyant involontairement sur des stéréotypes de genre et d'autres hypothèses.

Les cadres que nous avons interrogés considéraient le mérite comme un objectif, universel, et une norme mesurable avec laquelle ils pourraient évaluer les leaders potentiels. Mais cela masque les processus subjectifs qui façonnent notre image du candidat « idéal ».

Des managers choisis en fonction de leur personnalité

La plupart des managers sont fiers de leur capacité à juger si un candidat « s'intégrera, " dans la première minute après avoir franchi la porte.

La plupart pensent aussi qu'il est difficile, sinon impossible, juger les qualifications de quelqu'un, compétences, et des résultats en si peu de temps. Donc quelque chose d'autre est en jeu ici :le biais.

Nos recherches montrent également que les entreprises recherchent « la personne dans son intégralité, " où quelque chose d'aussi abstrait que la personnalité, joue un rôle, sans compter si le candidat incarne les « bonnes » qualités.

Il brosse un tableau d'un marché de la personnalité, plutôt qu'un marché du travail pour les cadres.

Mythes et faits sur les quotas

Si nous regardons de plus près les endroits qui ont mis en place des quotas de genre, il est clair que les quotas peuvent prendre de nombreuses formes différentes et que cela n'a pas besoin d'être si noir et blanc. Les quotas peuvent également être utilisés sous des formes modifiées, par exemple dans une situation de bris d'égalité où les deux candidats sont également qualifiés. Dans ce cas, les enquêteurs sont autorisés à choisir en fonction du sexe.

Simplement en se retrouvant en tie-break avec un candidat masculin, aide à montrer la valeur de la candidate, car elle fait déjà partie d'un groupe sous-représenté.

Le système de seuil est un autre type de quota, où les candidats sont testés, et besoin de marquer au-dessus d'un certain montant pour réussir. Par la suite, il est permis de prendre en compte le sexe, et donner la priorité à un candidat du groupe sous-représenté, car tout le monde au-dessus du seuil donné est jugé qualifié.

Les deux systèmes reposent sur l'hypothèse que si la diversité des genres fait partie de la vision d'une organisation, leurs valeurs, ou but, alors, ils devraient être en mesure de prendre des décisions légitimes sur cette base.

Un contre-argument typique est que les femmes promues via un système de quotas, finissent par être marginalisées et considérées comme une « femme à quotas » avant toute autre chose. Nous n'avons trouvé aucune preuve que cela se produise réellement. En d'autres termes, Les « femmes du quota » ne sont ni plus ni moins marginalisées que les femmes en général.

Au contraire, les femmes qui obtiennent leur emploi dans le cadre d'un quota sont souvent tout aussi qualifiées, voire plus, que leurs homologues masculins et féminins hors quota.

Les quotas sont bons pour les affaires

Il existe également un argument économique en faveur de l'introduction de quotas de genre au niveau de la direction.

Les quotas augmentent les chances que les candidates soient promues à un poste de direction, ce qui incite davantage de femmes à développer les compétences nécessaires.

Sans quota, l'inverse est vrai :les femmes perçoivent généralement qu'elles ont moins de chances d'être promues que les hommes. La recherche montre clairement que même les candidats masculins les moins qualifiés sont encouragés à travailler sur leurs compétences en leadership au détriment des candidates plus appropriées.

En supposant que ces femmes nouvellement motivées développent de meilleures compétences en gestion que les hommes qu'elles sont censées remplacer, cela signifie que la mise en œuvre de quotas de genre serait en fait, augmenter le vivier global de talents.

Les faits

Les quotas ne sont donc pas une menace contre le mérite. Ils nous rapprochent plutôt d'une méritocratie, en aidant à combattre les conséquences négatives des préjugés envers les femmes et aussi envers les hommes qui ne se conforment pas aux idéaux normatifs « classiques » du management de style masculin.

Le biais influence les attentes des candidats

Il est important de comprendre que nous sommes tous biaisés. Nos préjugés sont les lunettes à travers lesquelles nous voyons et comprenons le monde. Ce monde est, Grosso modo, construit sur l'idée que la masculinité est forte et décisive, tandis que la féminité est attentionnée et embrassante. Ces biais façonnent nos différentes attentes vis-à-vis des candidats hommes et femmes à la gestion.

De cette façon, les femmes sont évaluées comme inférieures aux hommes, même lorsqu'ils présentent le même comportement puisque les rôles de leadership sont généralement décrits en termes de normes masculines. Des études ont même montré que nous jugeons le même CV moins favorablement lorsqu'il comporte un nom féminin en haut par rapport à un nom masculin. Nous jugeons simplement les femmes et les hommes différemment.

Pour le dire crûment et au risque de nous rendre impopulaires, les hommes ont généralement le privilège de naître mâle, car ils sont (inconsciemment) associés aux qualités et au potentiel de leadership.

Cela ne signifie pas que tous les hommes naviguent dans la vie. Certains hommes rencontrent des résistances dans leurs ambitions professionnelles, et dans certains cas peut-être même plus que certaines femmes.

La confiance en soi a créé leur position
La recherche montre que les personnes issues de groupes privilégiés ont tendance à croire aux mérites et aux vertus personnelles même lorsqu'elles sont confrontées à leurs propres privilèges.

Pourquoi? Parce que l'idée de privilège a tendance à rompre avec leur propre image de soi :que tout ce qu'ils ont accompli est dû à leurs mérites personnels et est entièrement dû à un travail acharné, diligence, et une préférence pour le porteur sur la famille, par exemple.

Si nous acceptons l'argument selon lequel les hommes sont surreprésentés dans les postes de direction et dans les conseils d'administration simplement parce qu'ils sont plus qualifiés, il s'ensuit que le groupe sous-représenté, femmes, sont absents car ils ne méritent pas d'être là. Cet argument du talent intrinsèque suggère en fait que les hommes sont naturellement supérieurs aux femmes.

Lorsque certains groupes, dans ce cas les hommes, correspondent particulièrement bien à la mission de leadership, cela soulève également la question de savoir si l'on est vraiment entièrement responsable de cet ajustement remarquable? En d'autres termes, Sommes-nous vraiment tous sur un pied d'égalité, quel que soit le contexte? Ou notre situation joue-t-elle également un rôle ?

L'égalité des chances présuppose des conditions (concurrentielles). Cela nous amène à la racine du problème :que certains groupes (dans ce cas les femmes), ont été historiquement et culturellement défavorisés et se trouvent donc aujourd'hui sur un terrain de jeu inégal.

Le Danemark devrait suivre l'exemple de nos voisins

Tant que le mythe de la méritocratie existera et que la route des quotas restera fermée, nous continuerons d'avoir des candidats moins qualifiés pour les postes de direction.

C'est à cause de nos propres préjugés, qui nous empêchent de reconnaître des candidats qualifiés parmi les femmes et les hommes qui brisent le moule du leadership masculin stéréotypé.

La réponse à la raison pour laquelle nous sommes si loin derrière nos voisins nordiques réside en partie dans nos préjugés inconscients et dans notre conviction inébranlable que le meilleur candidat est toujours choisi.

Certains de nos voisins ont mis en place des quotas, et si nous voulons plus de femmes leaders, alors nous devons suivre leur exemple. Les quotas peuvent contrecarrer nos préjugés et nous aider à atteindre une situation où nous sommes vraiment jugés sur la base du mérite et non sur notre sexe.

Cette histoire est republiée avec l'aimable autorisation de ScienceNordic, la source de confiance pour les nouvelles scientifiques en anglais des pays nordiques. Lisez l'histoire originale ici.