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Les chercheurs ont développé un nouvel outil qui pourrait profiter aux organisations et à leur personnel en évaluant les croyances des employés sur la façon dont ils gèrent les situations difficiles et stressantes au travail.
L'auto-efficacité - la croyance en ses capacités à atteindre un objectif ou un résultat - est une variable clé pour comprendre comment les gens se gèrent eux-mêmes et leur comportement au travail, étant donné son influence sur la motivation, bien-être, et l'accomplissement et l'épanouissement personnels.
Les employés doivent non seulement accomplir des tâches mais aussi gérer leurs émotions négatives ainsi que leurs relations interpersonnelles. Malgré cela, l'auto-efficacité a été principalement évaluée par rapport aux tâches du travail, pas les émotions et les aspects interpersonnels.
Cette recherche visait à combler l'écart en développant et en testant une nouvelle échelle d'auto-efficacité au travail pour évaluer la capacité perçue des individus non seulement dans la gestion des tâches, mais aussi des émotions négatives, être empathique et assertif. Il impliquait des universitaires de la Norwich Business School de l'Université d'East Anglia (UEA), le Département de psychologie de l'Université Sapienza de Rome, Université Télématique Internationale Uninettuno, et le Center for Advances in Behavioral Science de l'Université de Coventry.
Résultats de deux études, impliquant un total de 2892 employés italiens, apporter la preuve de la valeur ajoutée d'une approche plus globale de l'évaluation de l'auto-efficacité au travail. Ils suggèrent également que la nouvelle échelle a des implications pratiques pour la direction et le personnel, par exemple dans les processus de recrutement et d'évaluation, ainsi que le développement de carrière et la formation.
Les résultats, Publié dans Journal du comportement professionnel , montre CA:
Co-auteur Dr Roberta Fida, maître de conférences en comportement organisationnel à la Norwich Business School, a déclaré :« Nos résultats ont également montré que plus les employés se perçoivent comme capables de défendre leurs droits et leurs idées, ce que nous appelons l'auto-efficacité assertive, plus ils semblent s'engager dans un comportement de travail contre-productif ciblant l'organisation dans son ensemble. Cela semble suggérer que l'auto-efficacité affirmée devrait être considérée comme un facteur de risque.
"Toutefois, d'autres analyses ont montré que réduire les individus à des éléments séparés peut masquer leur complexité. En effet, les résultats de cette recherche ont montré l'importance de considérer la relation entre les différentes croyances d'auto-efficacité et comment elles se combinent les unes avec les autres. Cela nous aide à comprendre comment les individus organisent leurs capacités pour atteindre leurs objectifs et se gérer dans des situations difficiles et exigeantes."
En particulier, les résultats ont montré que lorsque les employés ont une auto-efficacité affirmée élevée ainsi qu'une tâche élevée, auto-efficacité émotionnelle et empathique négative, ils n'ont en fait pas montré de comportement de travail contre-productif plus élevé. Au contraire, ce sont ceux qui aident et font un effort supplémentaire ainsi que ceux qui font preuve d'un bien-être élevé. L'inverse est plutôt vrai pour les employés avec une auto-efficacité empathique élevée mais une tâche faible, auto-efficacité émotionnelle négative et assertive.
Les résultats ont également montré que lorsque les employés ont une auto-efficacité élevée dans leurs tâches mais qu'ils ne se perçoivent pas comme capables de gérer les émotions négatives dans des situations stressantes et conflictuelles, comprendre les besoins et l'humeur des autres, ou défendre leurs droits et leurs idées, ils sont assurément performants dans leur travail mais ils « en paient le prix » en termes de bien-être.
Le Dr Fida a déclaré :« En utilisant l'échelle, le management et les Ressources Humaines peuvent acquérir une connaissance globale de leurs collaborateurs tout au long de leur carrière, et peut évaluer et surveiller les croyances des individus par rapport à différentes capacités d'autorégulation.
"Par exemple, dans le processus de recrutement, il peut fournir des informations pertinentes pour comprendre comment les employés potentiels peuvent s'adapter à l'environnement de travail. Il peut également être utilisé dans le système d'évaluation comme un outil d'autoréflexion.
"En outre, il peut fournir des informations pertinentes pour le développement de carrière, et pour la formation et l'orientation professionnelle. Cela peut éclairer la conception d'interventions sur mesure visant à promouvoir les compétences d'autorégulation des employés dans des capacités d'autorégulation « moins formées ».
