Autant nous aimerions penser que nous avons affiné le processus d'embauche au fil des ans pour sélectionner avec soin le meilleur candidat pour le poste, les préjugés s'insinuent toujours.

Les candidats issus de milieux privilégiés sont plus à même de sourcer des ressources impressionnantes, référents bien connectés et cela perpétue le cycle des privilèges. Bien que la réputation et l'influence personnelle du référent constituent un aspect de la recommandation, ce qu'ils disent réellement - le contenu - complète le tableau.

La recherche montre que les préjugés sexistes envahissent même le contenu des recommandations. Dans cette étude, les candidates à des postes de recherche postdoctorale dans le domaine des géosciences étaient deux fois moins susceptibles que leurs homologues masculins de recevoir d'excellentes (plutôt que de bonnes) mentions de la part de leurs arbitres. Comme il est peu probable que du 1, 200 lettres de recommandation analysées, les candidates étaient moins excellentes que les candidats masculins, cela signifie qu'il se passe autre chose.

Un tel résultat peut s'expliquer par les adjectifs conformes au rôle de genre qui sont utilisés pour décrire les candidats féminins par rapport aux candidats masculins. Les femmes sont plus susceptibles d'être observées et décrites comme « éducatrices » et « utiles, " alors que les hommes sont attribués à plus fort, des mots plus axés sur les compétences comme « confiant » et « ambitieux ». Ceci peut, à son tour, conduire à des recommandations plus fortes pour les candidats masculins.

De façon inquiétante, dans une autre étude, des schémas similaires ont émergé dans la façon dont le noir par rapport au blanc, et femme contre homme, les étudiants en médecine ont été décrits dans les évaluations de rendement. Ceux-ci ont été utilisés comme données d'entrée pour sélectionner les résidents.

Dans les deux cas, les membres des groupes minoritaires ont été décrits en utilisant des mots moins impressionnants (comme « compétent » contre « exceptionnel »), une tendance qui a été observée même après avoir contrôlé les résultats des examens d'autorisation d'exercer, une mesure objective de la compétence.

Les recommandations ne sont pas de bons prédicteurs de performances

Laissons de côté les préoccupations concernant les préjugés pendant que nous examinons une question encore plus vaste :les recommandations sont-elles réellement utiles ? des indicateurs valables de la performance future au travail ou sont-ils basés sur des traditions dépassées que nous continuons à appliquer ?

Même dans les années 90, les chercheurs essayaient d'alerter les responsables du recrutement sur l'inefficacité de cet outil, notant quelques problèmes majeurs.

Le premier problème est la clémence, les arbitres sont autorisés à être choisis par le candidat et ont tendance à être trop positifs. La seconde est une connaissance insuffisante du demandeur, car il est peu probable que les arbitres voient tous les aspects du travail et du caractère personnel d'un employé potentiel.

La fiabilité est un autre problème. Il s'avère qu'il y a un accord plus élevé entre deux lettres écrites par le même arbitre pour des candidats différents, qu'il n'y en a pour deux lettres (écrites par deux arbitres différents) pour le même candidat !

Il est prouvé que les gens se comportent de différentes manières lorsqu'ils se trouvent dans différentes situations au travail, ce qui conduirait raisonnablement à des recommandations différentes de la part de divers arbitres. Cependant, le fait qu'il y ait plus de cohérence entre ce que disent les arbitres sur différents candidats qu'entre ce que disent différents arbitres sur le même candidat reste un problème.

Les alternatives à l'arbitre

Quelques initiatives sont actuellement utilisées comme alternatives aux processus de recrutement standard. Un exemple est la gamification - où les candidats jouent à la conscience spatiale ou à d'autres jeux pertinents pour le travail pour démontrer leur compétence. Par exemple, Deloitte s'est associé à un développeur de logiciels, Côtes de l'Arctique, pour un nouveau regard sur le recrutement dans une tentative de s'éloigner des méthodes de recrutement plus traditionnelles.

Cependant, la gamification n'est pas sans défauts - ces méthodes favoriseraient certainement les personnes plus expérimentées avec certains types de jeux vidéo, et les joueurs sont plus susceptibles d'être des hommes. C'est donc un peu un piège pour les recruteurs qui introduisent des biais par le biais d'un processus conçu pour essayer d'éliminer les biais.

Si les entreprises veulent vraiment surmonter les biais potentiels dans les processus de recrutement et de sélection, ils devraient envisager d'aborder le genre, racial, les inégalités économiques et autres. Une façon d'y parvenir consiste à élargir le bassin de recrutement en s'assurant que le langage utilisé dans les descriptions de poste et les offres d'emploi est plus inclusif. Les employeurs peuvent indiquer que des options de travail flexibles sont disponibles et prendre la décision de choisir les candidats minoritaires lorsqu'ils sont également qualifiés que les autres candidats.

Une autre option est d'augmenter la diversité du comité de sélection pour ajouter de nouvelles perspectives à des comités auparavant homogènes. Les sélectionneurs diversifiés sont plus susceptibles de parler et de considérer l'importance d'embaucher des candidats plus diversifiés.

Les demandeurs d'emploi pourraient même essayer d'exécuter une lettre de référence via un logiciel, comme Textio, qui signale les préjugés sexistes dans des morceaux de texte et propose des alternatives non sexistes. Mais tout aussi crucial est la nécessité pour les départements des ressources humaines de commencer à rechercher des mécanismes plus précis pour évaluer les compétences des candidats.

Cet article a été initialement publié sur The Conversation. Lire l'article original.