Les tentatives des managers de responsabiliser le personnel en leur déléguant différents travaux ou en leur demandant leur avis peuvent être préjudiciables à la productivité des employés, Des études montrent.
Donner plus d'autorité aux employés peut avoir un impact négatif sur leurs performances quotidiennes et peut-être donner l'impression que leur patron cherche simplement à éviter de faire leur propre travail, selon l'étude.
Les managers ont de plus en plus cherché à responsabiliser les travailleurs parce qu'ils pensaient que cela permettrait au personnel de développer leurs compétences et se traduirait par une meilleure satisfaction au travail. Mais promouvoir de bonnes relations entre les patrons et le personnel peut être un moyen plus efficace de les rendre plus efficaces, les universitaires ont trouvé. Cependant, responsabiliser certains travailleurs peut aider à être plus créatifs
Le style de leadership responsabilisant, développé il y a deux décennies, est devenu plus populaire au cours de la dernière décennie à mesure que les structures organisationnelles des entreprises sont devenues plus plates. Il s'agit de donner aux employés le pouvoir de poursuivre leur travail sans contrôle régulier, demander leur avis et les laisser participer à la prise de décision.
Recherche par l'Université d'Exeter Business School, L'Alliance Manchester Business School et la Curtin Business School montrent que l'autonomisation des travailleurs peut être efficace lorsqu'elle est utilisée pour les employés qui doivent effectuer des tâches créatives. Ensuite, cela les motive à travailler plus dur et à aider les autres, et les aide à être proactifs. Mais s'il est utilisé pour le personnel qui n'effectue que la routine, tâches structurées, les responsabiliser peut être contre-productif. Il y a un danger qu'ils interprètent le style de leadership comme un simple moyen pour leur patron de déléguer une plus grande partie de leur charge de travail à d'autres.
Les universitaires ont examiné des informations sur 105 entreprises dans le monde, et regardé la performance de 8, 500 personnes travaillant dans un mélange d'industries, y compris la fabrication, soins de santé, Ventes, et les écoles.
L'étude a également révélé que les patrons et les employés doivent se faire confiance pour que l'autonomisation du leadership soit efficace. Les patrons doivent montrer qu'ils font confiance à leurs subordonnés, et leur permettre d'être créatifs. Les travailleurs doivent montrer qu'on peut leur faire confiance pour travailler sans être étroitement surveillés.
Dr Allan Lee, de l'école de commerce de l'Université d'Exeter, qui a dirigé la recherche, a déclaré : « L'utilisation d'un style de leadership responsabilisé peut être préjudiciable et créer de l'incertitude et même du chaos s'il est utilisé pour les travailleurs qui ont des tâches non créatives.
« Les travailleurs doivent sentir que leur patron les aide à prendre des risques lorsqu'ils utilisent un leadership responsabilisant. Mais les patrons sont également vulnérables lorsqu'ils gèrent les gens de cette manière. Les gens pourraient profiter de la confiance qui leur est accordée. La confiance est un facteur puissant dans quelle mesure le leadership responsabilisant peut être efficace.
"Être un leader responsabilisant ne consiste pas seulement à rester assis et à laisser les gens continuer leur travail. Vous devez être solidaire et prêt à écouter, et demander des avis. Cela doit être fait d'une manière qui renforce la confiance."
La recherche a révélé que les travailleurs des cultures orientales avaient les mêmes points de vue sur l'autonomisation du leadership, et cela a eu un impact similaire sur leur travail. Il a également constaté que les personnes nouvellement arrivées dans leur travail réagissent mieux à l'autonomisation du leadership et obtiennent de meilleurs résultats que leurs collègues de longue date lorsqu'elles sont gérées de cette manière - peut-être parce qu'elles sont moins cyniques et plus ouvertes à essayer de nouvelles choses. Autonomiser le leadership :un examen méta-analytique de la contribution incrémentielle, la médiation, et la modération est publiée dans le Journal du comportement organisationnel .
