Il est bon d'être humble lorsque vous êtes le patron - tant que c'est ce que vos employés attendent.

Des chercheurs étudiant les lieux de travail en Chine ont découvert que certaines équipes réelles faisaient preuve de plus de créativité si les employés considéraient leurs patrons comme faisant preuve de plus d'humilité.

« Que l'humilité du leader soit une bonne chose dépend vraiment des attentes des membres de l'équipe, " dit Jia (Jasmine) Hu, auteur principal de l'étude et professeur agrégé de gestion et de ressources humaines au Fisher College of Business de l'Ohio State University.

Les leaders humbles sont plus efficaces lorsque les membres de l'équipe s'attendent à un faible degré de distance entre les leaders et les suiveurs, Hu a expliqué. Lorsqu'il y a une faible distance de puissance, les employés partagent le pouvoir avec leur patron de manière collaborative.

Mais l'humilité peut être considérée comme une faiblesse lorsque la distance de pouvoir est élevée et que les employés s'attendent à ce que leur patron soit dominant, prendre en charge et donner une direction forte, elle a dit.

"Une implication pratique pour les managers est qu'ils doivent comprendre ce que les membres de leur équipe attendent et apprécient d'eux, " a dit Hu.

L'étude, menée avec des collègues de l'Ohio State, Université d'État de Portland, et l'Université Renmin de Chine, a été publié en ligne récemment dans le Journal de psychologie appliquée .

Pour l'étude, les chercheurs ont collecté des données sur les équipes de travail et les chefs d'équipe de 11 sociétés d'information et de technologie dans une grande ville du nord de la Chine à trois moments sur six mois. Dans tout, l'échantillon final de l'étude comprenait 354 membres de 72 équipes.

Au début de l'étude, les membres de l'équipe ont évalué l'humilité de leurs dirigeants sur une échelle de six éléments. Les travailleurs ont évalué à quel point ils étaient d'accord avec des déclarations telles que « Notre chef d'équipe est ouvert aux conseils des autres. »

« Les leaders humbles étaient ceux qui donnaient aux employés une chance de s'exprimer et d'avoir une voix dans le processus de prise de décision et qui reconnaissaient également leurs propres limites, " a dit Hu.

La distance de pouvoir entre les membres de l'équipe et les dirigeants a été mesurée en demandant aux travailleurs dans quelle mesure ils étaient d'accord avec des déclarations telles que « Quand une évaluation des performances faite par le superviseur ne correspond pas aux attentes des subordonnés, les employés doivent se sentir libres d'en discuter avec le superviseur. » Plus les employés sont d'accord avec une déclaration comme celle-ci, plus la distance de puissance mesurée attribuée par les chercheurs est faible.

Trois mois plus tard, les membres de l'équipe ont évalué à quel point ils ont partagé des informations les uns avec les autres. Et six mois après le début de l'étude, les chefs d'équipe ont évalué la créativité de leurs équipes.

Les résultats ont montré que les humbles dirigeants favorisaient des niveaux plus élevés de créativité dans leurs équipes lorsque les membres de l'équipe avaient des valeurs de distance de puissance faibles.

La raison semblait être que ces équipes échangeaient et partageaient plus d'informations entre elles que les autres équipes.

"Les leaders qui ont obtenu un score plus élevé en humilité avaient tendance à faciliter le partage d'informations entre les membres de l'équipe, " a dit Hu.

"Et quand ils ont partagé plus d'informations les uns avec les autres, ils ont élargi le champ des compétences de l'équipe, rechercher plus activement de nouvelles solutions aux problèmes, et étaient plus créatifs."

Bien que cette étude ait été menée en Chine, Hu a déclaré que les résultats devraient être applicables aux États-Unis. D'autres recherches ont montré que, aux États-Unis et en Chine, il existe une grande variation dans ce que les employés attendent de leurs managers et ce qu'ils pensent que leur relation devrait être.

D'autres études ont également montré que les niveaux d'humilité des dirigeants sont similaires dans les échantillons chinois et américains.

Une leçon à tirer de ces résultats devrait être que le succès d'un chef d'entreprise ne dépend pas seulement de ses attributs, elle a dit.

"Ce n'est pas aussi simple que de dire que l'humilité est toujours une bonne ou une mauvaise chose pour les dirigeants, " expliqua Hu.

"Nous ignorons souvent les facteurs contextuels qui expliquent l'échec ou le succès des leaders. Le leadership ne concerne pas seulement le comportement des leaders, mais aussi sur les membres de leur équipe et ce qu'ils veulent et attendent."