Des rapports récents de harcèlement sexuel commis par des hommes puissants mettent également en évidence les échecs des programmes de conformité des entreprises conçus pour protéger les employés. En effet, peu d'entreprises comprennent comment leurs employés prennent des décisions contraires à l'éthique et illégales ou ont des stratégies de conformité visant à les freiner, selon les recherches d'un professeur de l'Indiana University Kelley School of Business.

« Malgré une attention soutenue à la lutte contre les mauvais comportements des entreprises au cours des deux dernières décennies, et un boom qui en résulte dans le secteur de la conformité, les entreprises américaines sont toujours à la recherche de stratégies de conformité fondées sur des preuves, dont la réussite et la rentabilité sont démontrées, " a déclaré Todd Haugh, professeur assistant de droit des affaires et d'éthique à la Kelley School.

« Lorsque nous travaillons dans des organisations qui n'encouragent pas les employés à signaler un comportement contraire à l'éthique, ou pire, punir ceux qui signalent - un sentiment collectif peut émerger que rien ne changera même si quelqu'un prend la parole, " Haugh a ajouté. " Cela conduit les employés à rationaliser leurs propres défauts éthiques comme normaux ou acceptables au sein de l'organisation, renforçant la culture du silence et conduisant à une large corruption au sein d'une entreprise."

Haugh, un ancien avocat de la défense pénale, est l'auteur de deux articles de recherche qui présentent l'intérêt d'utiliser une approche de la science du comportement pour mieux comprendre les causes de la criminalité en col blanc et des actes répréhensibles des entreprises. La plupart des programmes de conformité des entreprises sont construits autour de ce que la loi exige, et beaucoup sont dirigés par d'anciens régulateurs ou avocats en droit pénal.

Dans un article au MIT Examen de la gestion de Sloan , "Le problème avec les programmes de conformité d'entreprise, " il identifie huit rationalisations les plus fréquemment utilisées par ceux qui commettent des actes contraires à l'éthique et criminels au sein des entreprises :

• Nier sa responsabilité, comme suggérer qu'ils agissaient en vertu d'ordres ou pour des raisons ayant des implications économiques plus importantes.
• Nier les blessures, lorsqu'un délinquant excuse son comportement en prétendant qu'il n'existe aucun préjudice réel. Cela se produit souvent lorsque la victime est assurée ou lorsque le préjudice est causé au public dans son ensemble, comme lors de délits d'initiés ou d'affaires antitrust.
• Nier la victime, lorsque le délinquant prétend que la victime « méritait » d'être blessée ou lorsque la victime n'est pas clairement définie. Il est fréquemment utilisé dans des affaires de fraude contre le gouvernement.
• Condamnant les condamnés, porter son attention sur les motivations des autres, tels que les régulateurs, procureurs et organismes gouvernementaux.
• Faisant appel à des fidélités plus élevées, lorsque le délinquant prétend qu'il sacrifiait les normes sociétales pour protéger un patron, soutenir une entreprise défaillante ou maximiser la valeur actionnariale.
• En utilisant une métaphore du grand livre, quand les gens équilibrent leurs actions négatives contre leurs réalisations positives.
• Faire valoir ses droits, quand ils croient simplement qu'ils méritent les fruits de leur activité illégale.
• Revendiquant une relative acceptabilité ou normalité, qui consiste à comparer les mauvaises actions d'un délinquant avec celles des autres pour soulager la culpabilité morale.

Les recherches de Haugh aident à expliquer pourquoi les cas de harcèlement par des artistes, magnats des médias, les politiciens et autres personnalités de premier plan ont souvent été ignorés et non signalés.

"Il a été rapporté que le conseil d'administration de Weinstein Co. était au courant des actions de son PDG, mais n'a pas agi pour l'arrêter, " Haugh a dit, citant l'exemple des allégations contre l'ancien directeur de cinéma Harvey Weinstein. « Une rationalisation courante que ces membres du conseil d'administration auraient pu employer s'appelle l'appel à des loyautés plus élevées, dans laquelle les employés placent les intérêts de l'entreprise au-dessus de ceux de la société dans son ensemble, ou ici, les intérêts des femmes harcelées.

Dans ce document et un autre nouveau, « Encourager la conformité des entreprises, " dans Revue américaine de droit des affaires , Haugh a étudié si les incitations non monétaires peuvent avoir un impact positif sur la conformité.

« Les meilleures approches en matière de conformité ne se concentrent pas sur la façon dont les régulateurs gouvernementaux réagiront à une initiative de conformité, mais sur la façon dont les employés - les vrais « clients » de la conformité-seront affectés, " a-t-il dit. " Ils considèrent les implications comportementales du programme de conformité à chaque tournant, en particulier comment les politiques de l'entreprise pourraient favoriser ou vaincre les rationalisations des employés."

Dans l'article "Nudging", Haugh a étudié l'utilisation par les entreprises d'interventions simples pour influencer les bons comportements, suivant le concept établi par l'économiste lauréat du prix Nobel 2017, Richard Thaler.

Des exemples de nudge d'entreprise comprennent de brefs rappels écrits de moralité pour les employés qui remplissent des formulaires de remboursement de voyage et des listes de contrôle avant que les fonds des clients ne soient transférés. D'autres entreprises emploient des méthodes plus sophistiquées, y compris l'utilisation d'un logiciel algorithmique pour surveiller l'activité des employés.

En bref, Haugh a découvert que si les suggestions subtiles de la direction peuvent influencer le comportement positif des employés, il peut également se retourner contre lui et devenir un outil de manipulation comportementale indésirable. He recommends an approach that balances preserving employee autonomy with an understanding of broader benefits.

Dans le journal, he pointed to the recent scandal at Wells Fargo, where now former employees allegedly created fake customer accounts despite extensive training on the company's code of conduct and banking regulations as well as explicit messages to "not create fake bank accounts."

"At first glance, this situation appears perfect for a first-degree, 'just-in-time, ' certification-type nudge, in which employees are prompted to consider moral standards before opening additional employee accounts, " Haugh said. "Yet a deeper look demonstrates that even if employees had received the nudge perfectly, they would interpret it against the backdrop of their true preferences—here, to act unethically to save their jobs while telling themselves that it is necessary, everyone else is doing it or that no one will really be harmed by their actions.

"These are classic rationalizations employed by white-collar offenders, and they act as powerful counters to any behavioral ethics nudges that reach employees. Yet rationalizations are employee-specific, and they may overlap and interact in a multitude of ways, " he added. "Although delivered with precision, the behavioral ethics nudge used here simply may have no effect given the varied and variable social and organizational pressures making it more likely that good people will do bad things."

But Haugh concludes that behavioral ethics nudging has potential to be "one of the most important advances in corporate compliance in decades—a unique tool in the fight against corporate wrongdoing benefiting employees, companies and the public."