Malgré d'importantes réformes des systèmes d'évaluation conçues pour aider les administrateurs scolaires à faire la distinction entre les enseignants efficaces et inefficaces, une nouvelle étude révèle que moins d'un tiers des enseignants perçus comme inefficaces par les directeurs sont formellement évalués de cette façon.

« Les districts et les États ont investi un temps et des ressources considérables pour réformer les systèmes d'évaluation des enseignants, " a déclaré le co-auteur Matthew Kraft, professeur adjoint d'éducation à l'Université Brown. « Ces réformes ont placé les conversations sur les pratiques pédagogiques de base au centre du processus d'évaluation, un changement bienvenu. Cependant, Les conceptions de système descendantes combinées à une mise en œuvre précipitée et sous-financée ont réduit leur potentiel de différenciation et de soutien à l'efficacité des enseignants. »

L'étude a examiné l'impact des réformes apportées aux systèmes d'évaluation des enseignants à la suite de The Widget Effect, un rapport phare de 2009 du New Teacher Project (TNTP) , une association fondée par des enseignants qui vise à lutter contre les inégalités éducatives par la recherche, la formation et l'avancement des politiques. Le rapport a souligné l'échec des écoles publiques américaines à reconnaître et à agir sur l'efficacité des enseignants, constatant que les enseignants n'étaient pas considérés comme des « professionnels individuels, mais plutôt comme pièces interchangeables, " parce que les performances pédagogiques individuelles n'étaient pas mesurées de manière précise ou crédible.

"Aujourd'hui, presque tous les États ont conçu et adopté de nouveaux systèmes d'évaluation des enseignants, " Kraft et co-auteur Emily Gilmour de Temple University a écrit.

Pour évaluer l'impact de ces nouveaux systèmes, les auteurs ont compilé les notes de performance des enseignants dans 24 États qui ont adopté des systèmes de réformes majeures depuis 2009 et ont constaté que le pourcentage d'enseignants jugés insatisfaisants n'avait pas changé dans la majorité de ces États. Comme c'était le cas dans le passé, moins de 1 pour cent des enseignants sont jugés insatisfaisants.

Les nouvelles notations ont créé une différenciation dans un domaine, au sommet. Les systèmes d'évaluation avec plusieurs catégories de notation font désormais la distinction entre les bons et les grands enseignants, Kraft a dit, mais les réformes ont moins bien réussi à différencier les performances au bas de l'échelle.

Une étude de cas de quartier

Pour creuser dans les données, Kraft et Gilmour ont étudié les cotes d'évaluation des enseignants dans un grand district urbain du Nord-Est qui intégraient des sondages qualitatifs administrés aux évaluateurs et des entretiens avec les directeurs. Les sondages et les entretiens ont révélé un écart important entre le nombre d'éducateurs jugés inefficaces par les évaluateurs et le nombre réellement jugés inefficaces dans les évaluations formelles.

"En moyenne, les évaluateurs qui ont participé à notre enquête en 2012-2013 ont estimé que 27,1 pour cent de tous les enseignants de leurs écoles avaient un niveau inférieur à celui de compétence, " ont écrit les auteurs. Ces mêmes évaluateurs ont prédit que seulement 23,6% de ces enseignants peu performants recevraient une note en conséquence, mais en fait, seulement 6,6 pour cent ont reçu une telle évaluation.

Kraft et Gilmour ont répété les sondages deux ans plus tard, après que les évaluateurs eurent plus d'expérience avec le système d'évaluation des enseignants, et trouvé un modèle similaire. Plus de 19 pour cent des enseignants étaient perçus comme sous-compétents, mais seulement 6,3 pour cent ont été formellement évalués en dessous de la compétence.

Attention à l'écart

Les entretiens que les auteurs ont menés avec les directions d'école ont mis en lumière les raisons pour lesquelles si peu d'enseignants reçoivent des notes inférieures à la compétence.

Les directeurs ont déclaré que les contraintes de temps les empêchaient d'attribuer une note faible à un enseignant, notant que le temps requis pour observer et documenter la performance d'un enseignant, recueillir suffisamment de preuves pour étayer une note faible et créer et mettre en œuvre un plan pour aider l'enseignant à s'améliorer était prohibitif, selon l'étude. Certains ont estimé qu'il était injuste de classer les enseignants comme étant moins compétents s'ils n'avaient pas la capacité de fournir un soutien aux enseignants. Et si plusieurs enseignants avaient de mauvais résultats, un directeur pourrait adopter une approche de « triage », en réservant des notes faibles à ceux qui avaient le plus besoin d'aide.

D'autres directeurs ont attribué des notes plus élevées aux enseignants débutants ou motivés peu performants dont les performances pédagogiques pourraient s'améliorer avec le temps, tandis que certains ont retenu des notes médiocres par crainte que les enseignants ne se concentrent sur les implications de l'évaluation négative et ne soient pas réceptifs aux commentaires constructifs à l'avenir. D'autres encore souhaitaient protéger les enseignants d'une perte d'emploi potentielle ou éviter des confrontations désagréables.

Et certains directeurs souhaitaient se concentrer sur l'amélioration de l'instruction d'un enseignant peu performant plutôt que de risquer de licencier l'enseignant pour se retrouver avec un éducateur moins efficace parmi le bassin d'enseignants titulaires en excès du district.

Implications politiques

« L'histoire montre que le succès des initiatives politiques dépend de la volonté et de la capacité des acteurs locaux à mettre en œuvre des réformes, ", ont écrit les auteurs. Kraft et Gilmour ont suggéré une variété d'approches pour aider les directeurs d'école à aligner les évaluations formelles sur leurs évaluations réelles de l'enseignement.

Pour faire face aux contraintes de temps, les auteurs ont plaidé pour le développement d'un nouveau rôle d'évaluateur pour les enseignants experts, comme le système d'assistance et d'examen par les pairs, pour les districts dans lesquels il est possible et souhaitable de réduire le rôle des directeurs d'école dans les observations en classe.

Ils ont également noté que l'adoption de l'embauche par consentement mutuel, dans lequel l'enseignant et le directeur conviennent d'un transfert, plutôt que d'exiger des directeurs qu'ils pourvoient les postes vacants en plaçant obligatoirement des enseignants titulaires à partir du bassin excédentaire d'un district, pourrait aider les directions d'école à avoir l'assurance de pouvoir remplacer un enseignant inefficace par un autre efficace.

Des programmes de développement professionnel centralisés pour les enseignants permettraient aux directeurs d'école d'évaluer honnêtement les enseignants peu performants sans craindre que ces enseignants se retrouvent sans les ressources nécessaires pour s'améliorer, les auteurs ont écrit. Ils ont également suggéré que les directeurs eux-mêmes reçoivent une formation sur la façon de naviguer dans des conversations difficiles afin qu'ils soient en mesure de confronter efficacement les enseignants peu performants.

Kraft et Gilmour ont également suggéré d'aborder les systèmes d'évaluation différemment :« Les systèmes qui demandent, « Comment un enseignant est-il efficace ? » plutôt que « Quelle est l'efficacité d'un enseignant ? » reconnaîtrait l'éventail complet des forces et des faiblesses des enseignants et, ce faisant, fournir une image plus précise de l'efficacité des enseignants, " ils ont écrit.