Un nombre croissant de groupes de femmes, de régulateurs et d'experts en gouvernance de la performance des entreprises lèvent l'alarme après la publication d'un récent rapport de S&P Global signalant un « tournant alarmant » pour la parité des femmes au leadership dans les entreprises américaines.
Les femmes représentaient 11,8 % des postes de direction en 2023, selon le rapport, contre 12,2 % l'année précédente. Ce chiffre est significatif, étant donné que la représentation des femmes aux postes de direction a augmenté au fil des ans.
Cette baisse soudaine marque un renversement des progrès vers un objectif vieux de plusieurs décennies visant à garantir que davantage de femmes accèdent à des postes de direction dans les entreprises nord-américaines.
La situation canadienne semble tout aussi décevante. Selon Statistique Canada, seulement cinq pour cent des émetteurs de la Bourse de Toronto avaient une femme PDG en 2022, un chiffre qui reste stable depuis la première année de collecte de données. Au Canada, il y a plus de PDG nommés Michael que de femmes.
Depuis des décennies, les femmes s'efforcent d'accéder à un poste de direction (comme celui de PDG) tout en obtenant un siège à la table de l'entreprise. Parmi les femmes qui le font, beaucoup sont de plus en plus mécontentes de la hiérarchie patriarcale et des préjugés qui les attendent.
En réponse, les femmes recherchent des modèles de leadership alternatifs :un C-hub plutôt qu'une C-suite, où "C" représente une collaboration basée sur la clarté des objectifs et des canaux de communication coordonnés, plutôt que "chef" en charge.
Alors que les femmes se rapprochent de l'objectif d'atteindre 30 % des postes de direction – l'objectif conçu pour briser le proverbial « plafond de verre » -, l'écart par rapport à l'équité s'est creusé dans certains endroits.
Cette régression prévisible des actions, étudiée depuis des décennies, est connue sous le nom de « falaise de verre ». Cela implique que les femmes soient intentionnellement placées dans des postes de direction précaires qui aboutissent souvent à leur échec. Des études ont montré que ce n'est que lorsqu'une organisation est en crise que les femmes sont plus susceptibles que les hommes d'accéder à des postes de direction.
Des phénomènes comme la falaise de verre reflètent le schéma en deux étapes de l’équité entre les sexes dans les entreprises :tout gain réalisé est rapidement suivi de pertes. Nancy Coldham, l'une des co-auteures de cet article, mène actuellement ses études doctorales sur le sujet.
L’amélioration de la diversité des genres au sein des conseils d’administration et des organisations se traduit par une amélioration des performances financières. Les organisations bénéficient des plus grands avantages de la diversité lorsqu'elles comptent entre 40 et 60 % de représentation féminine.
Cependant, le Globe and Mail L'étude Report on Business de 2023 note qu'« au rythme où nous allons, nous n'atteindrons pas la parité avant quatre décennies ».
Comme le déclare Alison Konrad, professeur à l'Ivey Business School : « J'ai découvert plus de 100 grandes études longitudinales de panel évaluées par des pairs sur la relation entre la diversité des genres au sein des conseils d'administration et les performances de l'entreprise, et les résultats bénéfiques sont solides et clairs. »
Des recherches menées par l'organisation à but non lucratif Catalyst, le Boston Consulting Group, le cabinet de recherche Gartner et l'Université Harvard soulignent tous les avantages significatifs de la parité hommes-femmes en matière de performance des entreprises.
Selon le Forum économique mondial, le coût pour l’économie mondiale de l’incapacité à atteindre la parité entre les sexes s’élève à la somme faramineuse de 12 000 milliards de dollars. Il s'agit d'un impact net qui ne peut être ignoré.
Selon les objectifs de développement durable des Nations Unies, le leadership des femmes aux niveaux de direction est important pour tous. Pourtant, des décennies de lutte pour l’équité en matière de leadership restent insaisissables.
Les conseils d’administration mixtes ont amélioré la prise de décision et la gouvernance d’entreprise. Les femmes occupant des postes de direction favorisent des équipes de direction d’entreprise plus engagées et plus productives. Pourtant, les entreprises ici au Canada et dans le monde continuent de contourner la preuve de l'impact de la diversité.
Des recherches menées par l'Institut Rotman pour le genre et l'économie et un récent rapport Bloomberg ont révélé qu'un renversement est en cours ; retenir les femmes à la tête des entreprises a échoué.
La perte soudaine de représentation au sein de la haute direction est « particulièrement décevante », selon Sarah Cottle, responsable des données et des informations chez S&P Global Market Intelligence. Elle note qu'il ne s'agit pas seulement d'une perte d'élan, mais d'une perte de sièges.
Deloitte relève le défi dans son dernier rapport sur les femmes dans les conseils d'administration :"Les femmes étant toujours sous-représentées dans les conseils d'administration des entreprises à l'échelle mondiale, pourquoi les organisations et les investisseurs n'en font-ils pas davantage pour tirer parti des avantages qu'apporte la diversité dans les conseils d'administration ?"
Le paysage de l'entreprise est jonché de femmes PDG qui ont accepté des postes de direction précaires :Indra Nooyi chez Pepsi, Mary Barra chez General Motors, Marissa Mayer chez Yahoo, Ellen Pao chez Reddit, Carly Fiorina chez Hewlett-Packard et bien d'autres.
Le départ de Linda Seymour, PDG de HSBC Canada, a marqué la fin d'une brève période de l'histoire où les femmes ont dirigé les grandes banques canadiennes.
Ces femmes correspondent à la description de ce que l’on appelle le syndrome du grand coquelicot, dans lequel les individus sont minés ou pénalisés pour leur réussite par leur entourage. Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d'être victimes du syndrome du grand coquelicot.
Les hommes sont plus susceptibles d’obtenir des promotions que les femmes, ce qui nuit à leur avancement avant même qu’il ne commence. De multiples préjugés et obstacles invisibles empêchent les femmes d’accéder au lieu de travail avant qu’elles ne tentent de diriger; les résultats négatifs ne servent qu’à confirmer les biais les plus manifestes. Les préjugés doivent être intentionnellement révélés et éliminés pour qu'un réel changement se produise.
La meilleure solution au déclin des postes de direction est peut-être le déclin des femmes. la suite C. Les femmes rejettent les normes patriarcales de rigidité, d'épuisement professionnel, de harcèlement, d'opportunités limitées et de salaires injustes dans ce qui a été appelé la « Grande Rupture ».
Les femmes sont plus susceptibles que les hommes de quitter leur emploi en entreprise lorsque leurs besoins ne sont pas satisfaits au travail. En rejetant le modèle des cadres supérieurs, les femmes réclament des modèles de leadership plus équilibrés et plus équitables, qui impliquent la collaboration plutôt que la domination – un modèle dans lequel, comme le dit si bien Gloria Steinem, « nous sommes liées, non classées ».
De même, dans les recherches de la co-auteure Jennifer Walinga sur les femmes entrepreneures, les femmes ont expliqué comment quitter leur emploi en entreprise pour devenir entrepreneures a répondu à leurs désirs d'un nouvel univers où des modèles de leadership post-héroïques et non hiérarchiques peuvent être mis en œuvre.
RBC a peut-être dévoilé une autre solution possible à l'échec de la parité au leadership, qu'elle appelle le « grand transfert de richesse » – un « changement sismique » qui voit la propriété de la richesse passer des hommes aux femmes. En fait, on estime que d’ici 2028, les femmes au Canada contrôleront 4 000 milliards de dollars d’actifs, soit près du double des 2 200 milliards de dollars qu’elles contrôlent aujourd’hui.
Alors que les femmes devraient exercer une influence économique beaucoup plus grande dans les années à venir, elles ont le potentiel de remodeler la dynamique du leadership et de susciter des changements positifs.
Face à l'échec des objectifs de parité au leadership et à l'incapacité de bénéficier de la diversité, des solutions peuvent être trouvées dans la vision des femmes pour des modèles de leadership plus durables, une richesse et un poids économique croissants à l'avenir, et un impact politique croissant en tant qu'électrices aux urnes. P>
Fourni par The Conversation
Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lisez l'article original. 
