Vous avez peut-être entendu parler de demandeurs d'emploi à qui on a demandé de passer un "test de personnalité" dans le cadre d'une candidature à un emploi, ou vous avez vous-même suivi le processus.

Les questions peuvent aller du plus inoffensif au plus personnel, certains candidats déclarant avoir été interrogés sur leurs opinions politiques lors de tels tests. The Guardian Australia a récemment rapporté qu'un demandeur d'emploi avait été invité à faire un test de personnalité évaluant le "zeste" et la "spiritualité".

Alors, que peuvent et ne peuvent pas demander les employeurs potentiels lors d'un test de personnalité ?

Le fournisseur de Workforce Australia propose aux demandeurs d'emploi des tests de personnalité complets évaluant le "zeste" et la "spiritualité" https://t.co/u8j0lD3BkN

– Nouvelles du Guardian (@guardiannews) 4 août 2022

Les questions sur l'âge, le sexe, la race, l'orientation sexuelle, les opinions politiques ou le handicap d'une personne sont illégales si l'employeur prend une décision basée sur la réponse.

Mais il n'est pas toujours facile de prouver que l'employeur a réellement pris une décision en fonction de la réponse que vous avez donnée.

Par exemple, supposons qu'un employeur demande à un candidat ayant un handicap physique les changements dont il aurait besoin sur le lieu de travail pour tenir compte de son handicap, puis ne l'embauche pas en raison des coûts impliqués. Un tribunal pourrait conclure qu'il s'agit d'une discrimination fondée sur le handicap.

Loi anti-discrimination :c'est compliqué

Des exemples flagrants comme celui-ci sont peu probables, car la discrimination au travail est illégale depuis quatre décennies; les employeurs avisés savent ce qu'il ne faut pas faire.

Mais qu'en est-il d'un recruteur qui demande si le candidat se considère comme « vif » ou « énergique » ? Cette question pourrait-elle être utilisée pour déterminer l'âge, puis utilisée pour refuser l'emploi à un candidat plus âgé ? Cela pourrait être une discrimination fondée sur l'âge, mais ce n'est pas facile à prouver.

Et si quelqu'un découvre qu'il n'a pas été embauché même s'il avait les bonnes compétences mais qu'il a plus de 55 ans et qu'il ne se décrit pas comme "énergique", comment prouvera-t-il que l'âge a été un facteur dans la décision d'embauche ?

Pas étonnant que les gens soient sceptiques quant à la fourniture d'informations :ils ne savent pas pourquoi les employeurs veulent ces informations ni ce qu'ils vont en faire.

Les lois anti-discrimination exigent que le candidat prouve que la raison pour laquelle il n'a pas été embauché était son handicap ou son âge. À moins que l'employeur ne le leur dise ou ne le mette par écrit, c'est très difficile.

Sans preuve directe, le candidat devra demander au tribunal de déduire que la raison pour laquelle il n'a pas été embauché était son handicap ou son âge.

Il s'agit d'un exercice coûteux, surtout si des avocats sont impliqués. Même si le candidat gagne, les indemnités versées ne sont pas des aubaines. Il n'est pas surprenant que tant de plaintes pour discrimination soient réglées ou abandonnées.

L'affaire Woolworths

Dans le Queensland, il est interdit aux employeurs de poser à une personne une question sur laquelle pourrait se fonder une discrimination.

C'était un problème pour Woolworths en 2014, lorsqu'un homme postulant pour travailler dans une station-service a été invité à fournir son sexe, sa date de naissance et une preuve documentaire de son droit de travailler en Australie.

Il a déposé une plainte et l'affaire a été entendue par le tribunal civil et administratif du Queensland.

Woolworths a déclaré qu'il avait besoin de sa date de naissance pour rationaliser le recrutement, l'aidant à déterminer s'il pouvait travailler dans ses points de vente d'alcool et son taux de rémunération.

Le tribunal a estimé que "la conduite de Woolworths consistant à demander à un candidat à un emploi de fournir une date de naissance et son sexe sur son formulaire de candidature en ligne contrevenait à l'article 9 de la loi anti-discrimination".

Woolworths aurait pu recueillir ces informations par d'autres moyens, par exemple en lui demandant s'il avait plus de 18 ans et en lui demandant de prouver son âge s'il était embauché.

Woolworths a été condamné à payer à l'homme 5 000 dollars australiens.

Le tribunal a également noté qu'il avait alors déjà pris des mesures pour modifier le formulaire de demande en ligne, qui avait répondu à toutes ses préoccupations.

Cette affaire n'impliquait pas de tests de personnalité, mais elle montre comment les employeurs devraient être clairs sur les raisons pour lesquelles ils recherchent des informations personnelles.

La décision dans l'affaire Woolworths est intervenue environ un an après que l'homme a postulé pour le poste, ce qui montre à quel point une procédure judiciaire ou judiciaire peut être lente et onéreuse. La plupart ne prendraient pas la peine d'essayer.

Il s'agit de la manière dont les informations sont utilisées

La collecte de données statistiques sur une main-d'œuvre peut être utile pour lutter contre la discrimination si elle est suivie d'actions lorsque des inégalités sont détectées et que ces actions sont surveillées.

La plupart des employeurs sont tenus de collecter des données sur la composition par sexe de leur main-d'œuvre et de faire rapport chaque année à l'Agence pour l'égalité des sexes sur le lieu de travail.

Si les données montrent un manque de femmes dans certains emplois, ils peuvent en prendre note et recruter activement des femmes, ou encourager les femmes à rechercher une promotion.

Il ne s'agira pas de discrimination sexuelle tant que l'employeur pourra montrer que sa stratégie a été conçue pour accroître l'égalité. + Explorer plus loin

Les employeurs rejettent les personnes transgenres

Cet article est republié de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article d'origine.