YoungAh Park est professeur de relations de travail et d'emploi à l'Université de l'Illinois Urbana-Champaign qui étudie le stress au travail et la récupération. Park s'est entretenu avec Phil Ciciora, rédacteur en chef des affaires et de la loi du Bureau de presse, au sujet de "l'arrêt silencieux" au travail.

Est-ce que l'« arrêt silencieux » est différent du retrait du travail ou du désengagement des employés ?

Les chercheurs ont étudié le retrait du travail comme un sous-type de comportements de travail contre-productifs. Plus précisément, le retrait du travail fait référence à l'évitement ou au désengagement des employés de leur environnement de travail et des situations de travail, même s'ils sont physiquement présents au travail. Par exemple, faire moins d'effort de travail que nécessaire; quitter le travail plus tôt pour des raisons inutiles ; prendre des déjeuners ou des pauses plus longs que prévu ; laisser les autres faire votre travail; penser à quitter son emploi ou à s'absenter, etc.

En revanche, le terme «démission silencieuse» semble signifier que les employés cessent de faire un effort supplémentaire tout en continuant à bien s'acquitter de leurs tâches et de leurs fonctions. Donc, oui, l'arrêt silencieux et le retrait du travail sont conceptuellement différents.

Une chose à noter est que bien que les organisations et les gestionnaires considèrent le retrait du travail comme contre-productif, la recherche suggère qu'il peut être compris comme une réaction de stress. Cela signifie que les gens veulent éviter et se désengager des situations de travail stressantes. En ce sens, ceux qui démissionnent tranquillement en raison d'un stress élevé peuvent avoir une motivation similaire à ceux qui se retirent physiquement et psychologiquement du travail. De plus, il me semble que les gens sur les réseaux sociaux définissent différemment leur pratique d'arrêt silencieux en fonction de leur travail et de leur situation organisationnelle.

Quelle part du phénomène est attribuable aux facteurs de stress au travail provoqués par la pandémie de COVID-19 ?

Je ne sais pas combien est dû aux facteurs de stress liés à la pandémie, mais, selon des recherches récentes et des rapports des médias, il est clair que la main-d'œuvre actuelle subit beaucoup de stress en raison de la pandémie. Par exemple, la pandémie a entraîné de nombreux changements indésirables dans les environnements de travail et les travailleurs individuels, tels que le travail à domicile sans service de garde d'enfants adéquat, la surcharge de travail, l'épuisement professionnel, les licenciements, les réductions de salaire, la maladie, la dépression et l'anxiété. En ce sens, ces divers facteurs de stress et symptômes de stress peuvent avoir amené certaines personnes à choisir de réduire l'effort de travail "supplémentaire" pour mieux gérer leur stress au travail.

Si c'est vrai, alors ce n'est pas surprenant, car des recherches antérieures ont déjà montré que le stress au travail est associé à une réduction de l'effort de travail.

Les mandats de retour au travail sont-ils un facteur de démission silencieuse ?

Les causes exactes de l'abandon silencieux sont inconnues, nous ne savons donc pas si les mandats de retour au bureau ou le travail à distance sont à l'origine de ce phénomène. Mais tout comme les recherches ont révélé que les gens ont des préférences différentes pour le travail à distance, le travail en personne ou le travail hybride, il est certainement possible que certains employés ne soient pas satisfaits d'une politique de retour au bureau obligatoire. Un exemple récent de cela est lorsque Apple a perdu des employés en raison de sa politique de retour au bureau. Mais il n'est pas clair si ce type de changement de politique incite les employés à démissionner discrètement.

Le fait d'arrêter de fumer calmement signifie-t-il davantage échapper à une mauvaise situation professionnelle que vouloir réellement arrêter de travailler ?

La motivation et les raisons derrière l'arrêt silencieux semblent varier d'une personne à l'autre. Certains n'accepteront pas de tâches et de projets supplémentaires parce qu'ils sont sous-payés, épuisés ou en conflit travail-famille ou parce qu'ils n'aiment pas leur patron. Mais la littérature sur la satisfaction au travail suggère que les employés insatisfaits sont plus susceptibles d'avoir une faible motivation au travail et un effort de travail réduit, et ces employés finissent par chercher un autre emploi.

Existe-t-il une relation entre la performance au travail et la probabilité d'arrêter tranquillement ?

Les organisations apprécient les employés très consciencieux, car ils ont tendance non seulement à bien performer, mais aussi à mieux gérer le stress professionnel et sont plus satisfaits de leur travail que les employés moins consciencieux.

Cependant, une étude récente a révélé que dans les situations de travail difficiles causées par la pandémie, les employés très consciencieux éprouvaient plus de stress et une satisfaction au travail inférieure à leurs homologues moins consciencieux. Les données suggèrent que c'est parce que les travailleurs les plus consciencieux ont signalé des exigences de travail plus élevées et plus d'heures de travail pendant la pandémie.

Cette découverte implique indirectement que les conditions de travail liées à la COVID-19, c'est-à-dire des attentes moins claires en matière d'effort et de performance au travail, peuvent pousser les employés consciencieux à être plus à risque d'épuisement professionnel, de fatigue, d'insatisfaction au travail et éventuellement de roulement.

De plus, des rapports indiquent que les employés qui travaillent à domicile depuis le début de la pandémie consacrent plus d'heures à leur travail. Cette tendance n'a pas seulement été observée aux États-Unis, mais aussi au Royaume-Uni, en Australie et au Canada. Travailler plus longtemps ou faire trop de travail n'est pas sain et risque d'entraîner un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Il semble donc que certains travailleurs choisissent d'arrêter tranquillement pour se protéger d'un surmenage constant.

Que peuvent et doivent faire les employés et les superviseurs pour lutter contre l'abandon silencieux ?

Il est trop tôt pour dire que les superviseurs et les employés devraient lutter contre l'abandon silencieux, à moins qu'il n'existe des preuves ou des données montrant que l'abandon silencieux est contre-productif pour la réussite professionnelle des équipes, des organisations et des employés.

Ce que je peux suggérer, c'est que les organisations, les superviseurs et les employés doivent surveiller avec diligence le nombre d'heures supplémentaires ou les efforts supplémentaires que les employés consacrent à leur travail pour s'assurer qu'ils ne le font pas au point de se sentir dépassés et contraints de sacrifier leur famille. le temps et la santé. Cela nécessiterait des communications efficaces et de qualité de la part des superviseurs, ainsi que des efforts organisationnels pour maintenir une main-d'œuvre en bonne santé, productive et engagée. + Explorer plus loin

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