Dans le lieu de travail moderne, les mécanismes de recherche d'aide au travail ne sont pas clairement compris par les gestionnaires ou les employés, en particulier en ce qui concerne ses avantages et ses coûts interpersonnels. Un nouvel article co-écrit par une équipe d'experts Urbana-Champaign de l'Université de l'Illinois qui étudient le bien-être au travail indique que différents types de recherche d'aide peuvent être activés par différentes exigences professionnelles et caractéristiques liées au travail, ce qui peut avoir des conséquences diverses pour les demandeurs d'aide.

Selon un article co-écrit par Yihao Liu et Fan Xuan Chen, « recherche d'aide autonome » - lorsqu'un employé sollicite de l'aide dans le but d'atteindre la maîtrise indépendante d'une tâche - est positivement liée à la compétence auto-perçue et aux notes de performance du superviseur. Mais « recherche d'aide dépendante », c'est-à-dire demander à un collègue d'intervenir et de résoudre immédiatement un problème est lié négativement à la façon dont ces demandeurs d'aide sont perçus par leurs collègues et leurs superviseurs en ce qui concerne leurs compétences professionnelles.

"Métaphoriquement, ce qui distingue ces deux types de recherche d'aide, c'est la différence entre demander à quelqu'un de vous apprendre à pêcher et simplement lui demander du poisson, " dit Liu, professeur de relations de travail et d'emploi et de psychologie à l'Illinois.

"Lorsque vous vous engagez dans une recherche d'aide autonome pour résoudre un problème au travail, il vous apporte plus d'avantages potentiels en tant que membre d'une organisation, le plus important est que vous êtes susceptible d'en apprendre davantage sur les principes et le « savoir-faire » du problème, " dit Chen, un doctorant en psychologie à l'Illinois. « Au-delà de l'apprentissage proprement dit, la recherche d'aide autonome signale également à vos collègues votre indépendance et votre intérêt réel pour l'apprentissage et le développement de compétences à long terme, tout cela contribue à cultiver une réputation plus positive et une image professionnelle parmi vos collègues.

« Vous demandez donc la prochaine fois que vous pouvez le faire vous-même, et c'est très puissant sur le lieu de travail."

Dans la recherche, Liu et Chen ont étudié deux types de comportements de recherche d'aide ainsi que le contexte qui leur est associé :les facteurs de stress de défi et les facteurs de stress d'entrave.

« Les facteurs de stress liés aux défis sont ce que les individus ont tendance à percevoir comme des opportunités d'apprentissage, croissance et accomplissement, alors que les facteurs de stress liés aux entraves se manifestent généralement par des obstacles à la réalisation de ses objectifs, tels que les conflits de rôles et l'ambiguïté, politiques de bureau, bureaucratie et bureaucratie, " Liu a dit. "Les tracas quotidiens du travail."

Le travail moderne crée des réactions d'adaptation distinctes pour ces facteurs de stress, inciter les employés à demander de l'aide de différentes manières :les facteurs de stress liés aux défis entraînent une augmentation de la recherche d'aide autonome, tandis que les facteurs de stress d'entrave conduisent à une augmentation de la recherche d'aide dépendante, selon le papier.

« Les situations de travail problématiques qui encouragent ou renforcent une motivation à apprendre poussent les salariés à rechercher une aide plus autonome, " Liu a dit. " Les facteurs de stress d'entrave, d'autre part, démotiver vraiment les employés de l'apprentissage et du développement des compétences de travail à long terme et leur donner plutôt la priorité de faire la tâche qui leur est confiée et de résoudre rapidement le problème, ce qui sert probablement à augmenter leur recherche d'aide dépendante."

La recherche a de vastes implications pour les employés, les gestionnaires et les lieux de travail, les chercheurs ont dit.

"L'un des points à retenir de la recherche est que parfois ce n'est pas tout à fait intentionnel ou même un choix rationnel quant au type d'aide recherché par un employé, " a déclaré Chen. " Souvent, cela est motivé par la situation à laquelle ils sont confrontés au travail, comme la nature des facteurs de stress au travail auxquels ils doivent faire face.

« En raison des liens clairs que nous avons observés entre les différents types de stress au travail et les différents types de recherche d'aide, les employés devraient être encouragés à identifier les facteurs sur le lieu de travail qui peuvent soit restreindre, soit favoriser la survenue d'une recherche d'aide autonome ou dépendante. De cette façon, ils peuvent se préparer correctement lorsque ces facteurs surviennent, " dit Liu. " Par exemple, les employés peuvent s'appuyer sur des techniques de création d'emplois pour créer leurs conditions de travail préférées, tels que la création stratégique d'une pression de temps gérable et la suppression de tous les facteurs d'entrave tels que les limites de travail, ainsi que la recherche préventive d'éclaircissements sur les attentes des tâches de travail."

Quant aux gestionnaires et aux organisations, les résultats suggèrent l'importance de créer une culture organisationnelle qui encourage « demander comment pêcher » au lieu de simplement « demander du poisson, " dit Liu.

« Les gestionnaires peuvent communiquer aux employés le fait d'avoir une culture organisationnelle axée sur l'apprentissage et créer des incitations pour qu'ils s'engagent dans des activités de développement axées sur l'apprentissage, ", a-t-il déclaré. "Ils peuvent également encourager leurs travailleurs à consacrer une partie de leur semaine de travail à l'apprentissage mutuel, même si cela se fait au prix d'une productivité légèrement inférieure, à condition que cela ne nuise pas à la ponctualité. livraison de leurs résultats de travail."

L'article a été publié dans la revue Psychologie du personnel .