Une nouvelle étude de l'Université d'Australie-Méridionale montre un écart salarial important entre les hommes et les femmes dans la plupart des entreprises australiennes, avec 80 pour cent d'entre eux rémunérant les femmes cadres 30 à 35 pour cent de moins que leurs homologues masculins, bien qu'étant de calibre égal, éducation, et réalisation.

Bien qu'il soit prouvé que l'inégalité entre les sexes est toujours présente et (mal) bien dans la gestion de haut niveau, il révèle également que l'impact va bien au-delà de l'individu, avec d'importants écarts de rémunération entre hommes et femmes directement associés à des performances inférieures de l'entreprise,

La première étude mondiale a évalué 539 entreprises cotées à l'ASX sur 10 ans de données (2095 observations) pour identifier les implications de la disparité salariale entre les sexes dans les équipes de direction.

Chercheur UniSA, Professeur Carol Kulik, affirme que l'étude confirme que les entreprises australiennes qui ne rémunèrent pas les hommes et les femmes de manière égale, s'auto-sabotent effectivement leurs efforts de diversité et le profit global de l'entreprise.

« Cela pourrait surprendre les gens que des écarts de rémunération entre les sexes existent à des niveaux très élevés, mais avec les critères de performance des seniors souvent vagues et subjectifs - et les stéréotypes de genre toujours répandus - le déséquilibre qui en résulte est monnaie courante, " dit le professeur Kulik.

« Nous entendons beaucoup parler des avantages des femmes aux postes de direction. Elles offrent des points de vue et des perspectives différents, réduire les risques, améliorer la prise de décision, et favoriser les performances, mais si une entreprise a un écart salarial important entre les hommes et les femmes, promouvoir les femmes au sein de l'équipe supérieure n'apportera aucun avantage pour l'individu ni pour l'organisation.

"Notre recherche montre que les disparités salariales entre les hommes et les femmes dans les équipes de direction modèrent négativement la relation entre la représentation des femmes et les performances ultérieures de l'entreprise.

"En dollars, si un dirigeant masculin est payé 2,6 fois celui de son homologue féminin, chaque femme ajoutée à l'équipe réduira le rendement annuel des actifs de l'entreprise de 2,2 %.

"La cause, nous soupçonnons, est que sous-payer les femmes envoie un signal puissant que l'organisation a peu d'attentes sur les contributions des femmes - que les femmes cadres ont un statut inférieur et moins d'influence que leurs homologues masculins.

« Les femmes cadres sont alors moins directes avec leurs points de vue ; et les hommes sont plus enclins à ignorer les opinions de leurs collègues féminines.

"Finalement, un écart de rémunération entre les sexes réduit la mesure dans laquelle les voix des femmes peuvent influencer les actions et les décisions de l'exécutif, le cabinet ne tire donc aucune valeur de la diversité au sein de l'équipe."

L'étude contrôlée pour la qualité des cadres, assurer un enseignement comparable, rôle exécutif, mandat, et les membres du conseil d'administration, pour s'assurer que les femmes n'étaient pas exclues parce qu'elles avaient moins à contribuer.

Co-chercheurs, Le Dr Yoshio Yanadori et le Dr Jill Gould disent que la recherche est un avertissement pour les organisations qui mènent des initiatives de diversité des genres.

"Les organisations paient le prix de l'inégalité entre les sexes, " dit le Dr Yanadori.

« Ce n'est pas parce qu'une organisation a une bonne représentation des femmes au sommet qu'elle est une entreprise égalitaire. La représentation des femmes n'est qu'un indicateur.

« Les parties prenantes doivent creuser plus profondément pour déterminer si l'organisation est la mieux placée pour utiliser efficacement sa diversité de genre visible.

« La diversité des genres doit aller de pair avec l'égalité de rémunération. Si les organisations ont des femmes à des postes de direction mais les rémunèrent moins que leurs homologues masculins, ils se tirent simplement une balle dans le pied."

Les résultats ont été publiés dans Gestion des ressources humaines .