Pensez à la dernière fois que votre patron vous a délégué une tâche. Avez-vous perçu cette demande comme le signe d'un leadership fort ou comme le fait que votre manager se dérobe à ses responsabilités ? À la fin, avez-vous réussi la tâche, ou trouver un moyen de s'en sortir ?

Selon de nouvelles recherches de l'Université de Buffalo School of Management, vos réponses à ces questions peuvent dépendre de la compétence de votre patron et de votre sexe.

"Lisez n'importe quelle publication commerciale populaire, et vous trouverez des articles défendant la délégation comme un comportement de leadership très efficace qui responsabilise les travailleurs, " dit l'auteur principal Kalan Norris, doctorant à l'UB School of Management. "Mais parfois, les employés ne le voient pas de cette façon. Ils voient un manager peu favorable qui évite de prendre des décisions ou d'effectuer des tâches subalternes, et ils réagissent en conséquence."

Comme l'explique Norris, la délégation a longtemps été considérée comme un moyen pour les dirigeants d'accroître leur autonomie, la productivité et la satisfaction au travail des employés. Cependant, l'étude, publiée en ligne et à paraître sous forme imprimée dans le Journal of Leadership and Organizational Studies, a révélé que, dans certaines circonstances, les employés perçoivent négativement la délégation comme un leadership laissez-faire, ou une absence de leadership.

À son tour, les chercheurs ont découvert que lorsque les employés considèrent la délégation comme un leadership sans intervention, ils ont tendance à résister passivement et agressivement aux directives de leur gestionnaire. Selon les auteurs, cette "résistance dysfonctionnelle" coûte aux entreprises américaines environ 50 milliards de dollars par an.

« Si les employés pensent que leur manager ne fait que passer des tâches indésirables, ils ne riposteront probablement pas ouvertement, " déclare le co-auteur de l'étude James Lemoine, Doctorat., professeur agrégé d'organisation et de ressources humaines à l'UB School of Management. "Au lieu, ils peuvent faire un effort timide ou prétendre qu'ils ont oublié ou ne comprennent pas la demande."

Les chercheurs ont interrogé près de 150 employés de différents niveaux d'un organisme de soins de santé mentale, analyser leurs perceptions de la délégation, leur confiance dans la compétence de leur manager et les comportements de résistance qu'ils ont signalés.

Lorsque les employés étaient moins certains des capacités de leur gestionnaire, leur réponse dépendait de leur sexe. « Les femmes étaient plus susceptibles de laisser le bénéfice du doute à leurs managers et de réagir positivement à la délégation, " dit Lemoine, "alors que les hommes ont plus facilement sauté à la conclusion que leur manager était simplement paresseux et évitait leurs responsabilités de leadership."

Inversement, quand les employés croyaient que leur manager était plus compétent, les chercheurs n'ont trouvé aucune relation significative entre cette croyance et leur perception de la délégation pour l'un ou l'autre sexe. En d'autres termes, leur réaction à la délégation de leur manager, positif ou négatif, était basé sur d'autres facteurs - peut-être le type de tâche ou la communication qui l'entoure, suggèrent les chercheurs.

"Globalement, tandis que la délégation peut être efficace pour les dirigeants et les organisations, nos recherches montrent que cela peut aussi avoir des conséquences négatives imprévues, " dit Norris. " Pour réussir à déléguer, les gestionnaires doivent tenir compte de la nature de la tâche, communiquer ouvertement et s'assurer que leurs subordonnés comprennent leurs intentions, attentes et besoins, surtout si leur équipe travaille à distance."