L'école de Wharton, avec le soutien de Moody's Corporation et DiversityInc, a publié une nouvelle étude, « Améliorer la culture en milieu de travail grâce à la diversité fondée sur des données probantes, Pratiques d'équité et d'inclusion, " examiner les relations entre la diversité, pratiques d'équité et d'inclusion (DEI) et une variété de résultats en milieu de travail. L'étude révèle des résultats clés et fournit des recommandations pour les actions de gestion DEI conçues pour améliorer la culture du lieu de travail.

Stéphanie Creary, professeur adjoint de gestion à Wharton et chercheur principal du projet a déclaré :« Récemment, les appels à comprendre « ce qui fonctionne » en relation avec les pratiques de DEI se sont multipliés dans les universités et l'industrie. Notre étude fait un grand pas vers la réponse à cette question. Nous sommes ravis d'avoir pu produire ce rapport en partenariat avec des experts de l'industrie DEI, Moody's et Diversity Inc. Nous espérons que notre approche collaborative suscitera davantage de partenariats universités-industrie à l'avenir. »

L'étude cherche à comprendre comment les entreprises américaines définissent cinq concepts clés (diversité, inclusion, qui appartiennent, équité et respect), mettre en œuvre des pratiques liées à ces concepts et mesurer si ces pratiques sont efficaces. Les résultats montrent que de nouveaux concepts aux États-Unis émergent souvent en accord avec des mouvements sociaux importants et des défis en milieu de travail très médiatisés. Les résultats révèlent également une gamme de différences démographiques entre les concepts clés de l'étude, qui inclut:

• Les personnes de couleur déclarent avoir un meilleur accès aux pratiques de DEI que les employés blancs. Dans de nombreux cas, Les employés noirs estiment qu'ils ont un meilleur accès aux pratiques de DEI que tous les autres groupes raciaux.
• Les personnes de couleur et les femmes sont plus fortement d'accord pour dire qu'elles adoptent un comportement de « dénonciation » au travail (par exemple, dénoncer les préjugés ou promouvoir le DEI dans les processus et pratiques d'embauche). Cependant, les femmes blanches sont plus fortement d'accord pour dire qu'elles s'engagent dans un comportement d'aide au travail par rapport aux femmes de couleur.
• Les personnes de couleur, en particulier les employés noirs, signaler une intention de roulement plus élevée par rapport aux employés blancs.

DK Bartley, responsable de la diversité, Moody's Corporation déclare :« Moody's comprend la valeur des informations crédibles, car les données sont ce que nous faisons. inégalités raciales et sociales. Nous sommes fiers de soutenir l'étude et de partager des conclusions et des recommandations qui sont essentielles pour aider les gestionnaires et les entreprises à faire progresser leurs efforts de DEI. »

L'étude montre une forte corrélation entre l'implication managériale et un meilleur engagement au travail, satisfaction au travail, sentiment d'appartenance et intention de rotation réduite. Les personnes interrogées indiquent également que l'accès à l'éducation et à la formation et aux partenaires internes de diversité sont les outils les plus efficaces pour leur donner les moyens de s'engager dans un comportement de « déclaration » au travail. En outre, l'étude révèle que les opportunités de mentorat et de parrainage sont essentielles pour développer un climat inclusif.

« Le rapport montre que si des effectifs diversifiés et des cultures et politiques inclusives sont essentiels, mesurer l'impact est essentiel à la santé et au succès d'une organisation, " a déclaré Carolynn Johnson, chef de la direction, DiversitéInc. « Les chercheurs ont constaté que l'implication managériale, les politiques sur le lieu de travail et les programmes de mentorat et de parrainage ont été les facteurs les plus courants qui ont façonné l'inclusion sur le lieu de travail. »

"En réalité, 43,3% de l'engagement affectif des salariés est porté par l'implication managériale, et 51,5 % de l'expérience d'inclusion est motivée par des programmes de mentorat et de parrainage. Ces données ont le potentiel d'informer les dirigeants de l'impact de leurs investissements et de réformer les processus d'infrastructure liés à la diversité et à l'inclusion. Nous sommes impatients de poursuivre notre travail avec Wharton ainsi qu'avec des entreprises américaines pour créer des cultures où tous les employés peuvent s'épanouir, " dit Johnson.

La recherche pour l'étude a été menée par Wharton entre septembre 2018 et janvier 2021. Plus de 30 diversité, experts en talent et analytique et 6, 600 adultes qui travaillent dans le monde ont participé à l'étude à ce jour. Ce nouveau rapport se concentre sur les résultats de l'évaluation de l'inclusion et de l'appartenance de l'équipe de recherche prises par 1, 628 adultes aux États-Unis qui travaillent dans plus de 15 secteurs.