Alors que la bataille sur les congés familiaux payés fédéraux s'intensifie à nouveau, une nouvelle étude de Stanford a des réponses à une question clé au cœur du débat :les entreprises sont-elles blessées lorsque les travailleurs prennent des congés payés pour s'occuper d'un enfant ou d'un membre de la famille malade ?

La réponse est non, selon les recherches de Maya Rossin-Slater, professeur agrégé de médecine et membre du corps professoral du SIEPR. Si quoi que ce soit, la politique permet aux employeurs de gérer plus facilement les absences prolongées des employés, du moins à court terme. Dans un nouveau document de travail, Rossin-Slater et ses co-auteurs constatent, entre autres, qu'une politique de congés familiaux payés financée par les contribuables mise en œuvre en 2018 à New York n'a pas affecté négativement les évaluations de la productivité des employés de l'employeur, la coopération, ou de fréquentation. Quoi de plus, il y a eu une amélioration de la note moyenne des employeurs quant à leur facilité à gérer les absences des travailleurs, et la majorité des employeurs appuient la politique.

Leur analyse, publié lundi par le National Bureau of Economic Research, frappe à la fois par son timing et sa nouveauté.

Le président Joe Biden devrait proposer un congé familial payé dans le cadre d'une refonte de ce que les défenseurs appellent "l'infrastructure de soins" du pays. Des sondages ont montré qu'une majorité d'Américains sont favorables aux congés familiaux payés, et plus de 200 entreprises le mois dernier ont officiellement exhorté le Congrès à l'adopter. Alors que plusieurs États ont adopté ou mis en œuvre une législation sur les congés familiaux payés, les États-Unis sont le seul pays à revenu élevé sans politique au niveau fédéral.

[En plus de New York, les États ayant des lois sur les congés familiaux payés comprennent la Californie, Colorado, Connecticut, Massachusetts, New Jersey, Oregon, Rhode Island, Washington, et Washington, D.C.]

La recherche de Rossin-Slater examine l'argument de base contre le congé familial payé fédéral :cela nuira aux résultats des employeurs, même si l'argent versé aux travailleurs vient du gouvernement. Les opposants soutiennent également que les employés en souffriront car les entreprises pourraient éviter d'embaucher toute personne qui, selon eux, pourrait en profiter, comme les femmes en âge de procréer.

Mais les données sur les impacts des congés familiaux payés sur les employeurs sont difficiles à trouver, donc personne ne sait avec certitude si les employeurs souffrent vraiment et, si c'est le cas, dans quelle mesure.

"Le plus gros obstacle jusqu'à présent à l'adoption d'une politique de congé familial payé a été cette question ouverte sur les coûts indirects pour les employeurs, " dit Rossin-Slater, qui est également membre principal du corps professoral de Stanford Health Policy. « Bien qu'il existe des centaines d'études montrant des avantages pour les travailleurs et les familles, les preuves sur les employeurs ont été très, très limité."

Son étude, qu'elle a menée avec Ann Bartel de l'Université Columbia, Meredith Slopen, et Jane Waldfogel, ainsi que Christopher Ruhm de l'Université de Virginie, sont parmi les premiers à fournir des preuves causales de l'impact des congés familiaux payés sur les entreprises.

"Nous ne trouvons aucune preuve d'effets négatifs sur les employeurs, ", dit Rossin-Slater.

Preuve directe des employeurs

L'histoire de la législation sur les congés familiaux aux États-Unis remonte à 1993, lorsque la loi sur le congé familial et médical (FMLA) a été promulguée pour garantir 12 semaines de congé non rémunéré avec protection de l'emploi pour les travailleurs qualifiés. Seules les grandes entreprises de 50 employés ou plus sont couvertes par la FMLA, et le recours à la prestation a été faible, surtout chez les travailleurs à faible revenu qui ne peuvent se permettre de prendre des congés non rémunérés.

En 2004, La Californie est devenue le premier État à verser aux travailleurs en congé une partie de leur salaire par le biais du programme d'assurance-invalidité financé par les employés de l'État. Aujourd'hui, neuf États et le District de Columbia offrent une forme de congé familial payé. En 2019, l'administration Trump a étendu l'avantage à la plupart des employés fédéraux. Et lorsque la pandémie de COVID-19 a frappé, Le Congrès a adopté une disposition temporaire pour les congés familiaux payés.

Les politiques de congé familial sont depuis longtemps au centre du programme de recherche de Rossin-Slater. Elle a découvert que la politique californienne augmente l'utilisation des congés chez les mères et les pères, et a étudié les implications de la FMLA pour la santé des nourrissons. Elle a détaillé l'impact des lois sur les congés familiaux dans une note d'orientation du SIEPR de 2018.

Lorsque New York a adopté une loi sur les congés familiaux payés en 2016 qui couvrait les travailleurs du secteur privé et serait financée par une taxe sur les salaires, Rossin-Slater et ses co-auteurs ont vu une opportunité. Ils ont entrepris d'enquêter sur les employeurs de l'État comptant 99 travailleurs ou moins au cours des deux années précédant l'entrée en vigueur de la loi en 2018 et au cours des deux années suivantes. Pour leur groupe contrôle, ils ont interrogé des employeurs comparables en Pennsylvanie, qui n'a jamais offert de congé familial payé. Dans tout, près de 4, 600 entreprises ont participé à au moins une des quatre années.

Dans leur enquête, les chercheurs ont sollicité des données sur les coûts indirects potentiels de la politique. Ils ont posé des questions sur le pourcentage de femmes et d'employés à temps partiel, chiffre d'affaires annuel, et les taux d'absentéisme. Ils ont également demandé aux employeurs d'évaluer cinq mesures du rendement des employés, y compris la productivité et l'assiduité, et leur capacité à coordonner les horaires de travail et les absences des employés de durée variable.

Pour les employés qui ont pris des congés pour s'occuper de leur famille, les chercheurs ont suivi leur sexe et la raison précise de l'absence. Ils ont également mesuré le point de vue des employeurs de New York sur la nouvelle loi.

Avantages pour les employeurs

Leur analyse a donné plusieurs résultats clés. Ils montrent, par exemple, que les perceptions des employeurs à l'égard du rendement de leurs travailleurs – un indicateur de rentabilité – n'ont pas changé après l'entrée en vigueur de la politique. Ils montrent aussi que, dans la première année de la loi, les entreprises ont plus de facilité à gérer les congés de deux semaines ou plus. L'amélioration a été conduite par les employeurs avec 50-99 ouvriers; l'étude a révélé que les employeurs de moins de 50 employés n'avaient initialement pas constaté d'augmentation du nombre de travailleurs prenant des congés.

Cela a commencé à changer au fur et à mesure que le montant et la durée de la prestation sont devenus plus généreux et que les employeurs ont eu plus de temps pour examiner comment leurs travailleurs l'utilisaient. En deuxième année de loi, les chercheurs ont observé une forte augmentation des congés parmi les petites entreprises. Globalement, les employés de toutes les entreprises interrogées étaient 53,3% plus susceptibles de prendre des congés, et cet impact reflète l'augmentation du nombre de femmes et d'hommes prenant des congés parentaux, ainsi que les hommes qui prennent des congés pour s'occuper de membres malades de la famille.

A Rossin-Slater, l'augmentation des congés dans les entreprises de moins de 50 salariés n'est pas surprenante; les entreprises de cette taille sont exemptées de la FMLA.

L'étude montre également que la loi n'a eu aucun impact sur la composition de la main-d'œuvre des employeurs. "Nous ne trouvons aucune preuve que les entreprises embauchent ou licencient différents types de travailleurs en raison de la politique, " dit Rossin-Slater. Entre autres, cela suggère à Rossin-Slater que les employeurs ne font pas de discrimination envers les travailleurs les plus susceptibles de prendre des congés payés.

Quant au point de vue des employeurs sur la politique, les chercheurs constatent que la majorité des entreprises ont été très ou plutôt favorables au congé familial payé pendant les quatre années. Cependant, l'opposition à la politique est passée de 4,1 pour cent des employeurs à 9,5 pour cent au cours de la même période. Rossin-Slater dit que des recherches supplémentaires sont nécessaires pour comprendre pourquoi les objections ont augmenté. Une explication possible pourrait être que les petites entreprises ne sont pas satisfaites des charges administratives liées à la mise en conformité.

Globalement, Rossin-Slater dit, l'étude suggère que les congés familiaux payés pourraient aider les employeurs en les obligeant, entre autres, à développer des processus standardisés pour gérer les absences plus longues des travailleurs. Elle dit que les résultats sont particulièrement pertinents aujourd'hui, car COVID-19 a mis en évidence la nécessité de systèmes standardisés sur le lieu de travail lorsqu'un nombre plus important que prévu d'employés doit s'occuper d'enfants ou d'autres membres de la famille.

"Notre preuve, " Rossin-Slater dit, "est au moins évocateur de l'idée que la mise en place d'une politique de congé familial réduit le fardeau des employeurs, surtout lorsqu'il s'agit de faire face à des situations sans précédent comme une pandémie."