COVID-19 a apporté des défis comme aucun autre pour les entreprises. Au Royaume-Uni, où les entreprises ont également dû faire face aux défis du Brexit, la résilience et l'adaptabilité au milieu d'une telle adversité ont été remarquables. Mais des opportunités de changement à plus long terme ont également été reconnues. L'un d'entre eux est le rôle des entreprises dans la lutte contre les inégalités sociales.

Avec une grande attention portée à la forme et à la composition des conseils d'administration, à la fois sur un manque de diversité de genre et ethnique, il y a eu beaucoup de débats sur les mesures de diversité dans les entreprises. En février, il a été signalé que le nombre de Noirs au sommet des plus grandes sociétés cotées britanniques était tombé à zéro, malgré les engagements publics à accroître la diversité dans le leadership. L'Association des investisseurs a également déclaré qu'elle émettrait des avertissements aux entreprises si elles ne divulguaient pas la diversité ethnique de leurs conseils d'administration ou n'avaient pas de plan d'action crédible pour résoudre le problème.

Bien que de telles actions soient extrêmement importantes, les inégalités structurelles s'étendent au-delà des initiatives de diversité et des actions sont nécessaires au-delà des simples échelons supérieurs de l'entreprise.

Dans une récente enquête auprès de 200 entreprises de Londres que nous avons menée avec la Confédération de l'industrie britannique (CBI), nous avons constaté une volonté claire parmi les chefs d'entreprise de toutes tailles et de tous secteurs de s'engager sur cette question des inégalités - plus de 80 % ont déclaré que la communauté des affaires de la capitale peut faire plus.

Malgré l'environnement commercial difficile actuel, 75 % des personnes interrogées ont déclaré qu'il était important pour leur entreprise de lutter contre les inégalités dans la société au cours des six à douze prochains mois. Et une personne sur cinq a déclaré qu'il s'agissait d'une priorité commerciale « extrêmement importante ». En tant que collectif, la communauté des affaires semble clairement reconnaître la nécessité d'agir pour assurer une reprise équitable et inclusive de la COVID-19.

Les problèmes impliqués sont également clairs. L'écart de rémunération horaire entre hommes et femmes dans la capitale est toujours de 17,5% et en augmentation. Pour le handicap, il y a une différence de 15 % entre les travailleurs handicapés et non handicapés à Londres. Et dans notre enquête, seulement 9 % des entreprises ont déclaré qu'elles recueillaient des données sur leur écart de rémunération en cas d'invalidité, le pourcentage le plus faible de toutes les réponses données. Une plus grande proportion d'entreprises a enregistré l'éducation des employés (19 %) et l'engagement communautaire des employés (12 %).

De la même manière, alors que plus d'un cinquième des chefs d'entreprise londoniens ont déclaré que leurs entreprises suivaient l'écart de rémunération de leur origine ethnique, cela accuse encore un retard considérable par rapport aux travaux sur les rapports de genre.

Pourtant, au niveau de l'entreprise individuelle, l'analyse des résultats de l'enquête montre que l'égalité des sexes reçoit plus d'attention que l'action sur d'autres caractéristiques protégées, comme le handicap et l'ethnicité. Cela fait persister une hiérarchie d'inégalités au sein du marché du travail. Alors qu'une grande majorité d'entreprises (grandes et petites) ont déclaré qu'elles avaient continué à faire rapport sur leur écart de rémunération entre les sexes bien qu'elles n'y soient pas légalement tenues en 2020 en raison de la pandémie, les rapports sur d'autres caractéristiques protégées restent très faibles.

Une plus grande collecte de données, conduite en concertation avec les salariés et fondée sur les expériences des salariés, peut guider les actions visant à réduire les inégalités et favoriser l'insertion dans l'emploi. Et les entreprises elles-mêmes le reconnaissent.

Lorsqu'on lui a demandé quels étaient les moyens les plus efficaces et pratiques pour les entreprises de mesurer les améliorations de la diversité, l'inclusion et l'égalité étaient, 43% des répondants ont déclaré une plus grande collecte de données. Étonnamment, ce chiffre est passé à 73 % pour les répondants des grandes entreprises. Pourtant, malgré ce niveau élevé de soutien à une plus grande collecte, des mêmes répondants, seulement 43 % ont déclaré qu'ils signalaient actuellement des écarts de rémunération liés à l'origine ethnique.

Prendre part

Ce n'est pas assez, cependant, se concentrer sur la seule mesure des inégalités, nous devons également nous assurer que ces inégalités sont traitées de manière significative. Éviter de créer (ou, En effet, cimenter) des hiérarchies d'inégalités ou donner la priorité à l'action pour s'attaquer à un domaine d'inégalité plutôt qu'à un autre est essentiel.

Les entreprises devraient examiner de manière globale l'ensemble des inégalités auxquelles elles doivent s'attaquer, pas seulement concentrer l'action sur le genre ou l'ethnicité par exemple. Et ils doivent examiner quelles inégalités existent dans leurs propres entreprises et chercher à comprendre comment les inégalités structurelles plus larges de la société affectent les entreprises. Comme le travail d'un individu ne se limite pas à compter des heures et à percevoir un salaire, il affecte tous les aspects de la vie, de la santé au logement.

Ces résultats montrent la nécessité pour les entreprises d'entreprendre une analyse de la façon dont ces caractéristiques et groupes de données se chevauchent, en tenant compte de la façon dont les résultats des personnes sont simultanément affectés par de multiples facteurs tels que le sexe, handicap et ethnicité.

Il est urgent d'évaluer et de comparer les données afin d'éviter de se concentrer sur un seul domaine. Face aux inégalités sociales, à la vie des gens dans son ensemble, leurs nombreuses caractéristiques et les multiples, inconvénients liés et empilés auxquels ils sont confrontés, il est essentiel pour les entreprises d'identifier des modèles d'inégalités croisées et de prendre des mesures pour répondre à différents résultats.

Malgré les immenses défis auxquels les entreprises ont été confrontées au cours des 18 derniers mois, les réponses au sondage démontrent clairement que le monde des affaires est prêt à relever le défi. En bref, il ne s'agit pas seulement de relancer les choses. Il s'agit de capitaliser sur cette opportunité pour repenser et reconnaître le rôle des entreprises dans la construction d'une société plus équitable.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.