Au cours de l'année 2020, COVID-19 a transformé le monde d'une manière que nous ne pouvons pas encore pleinement comprendre. L'équilibre travail-vie familiale était déjà de plus en plus remis en cause par l'épuisement professionnel et la dépendance excessive aux appareils numériques. L'attention croissante portée au « bien-être » en tant que panacée à toute cette intensification du travail a conduit des critiques comme Carl Cederström et André Spicer à souligner les façons dont un tel « syndrome de bien-être » commande plus de travail et de culpabilité à des individus déjà surmenés. . C'est pourquoi le ralentissement imposé par la pandémie a été en quelque sorte bien accueilli par les parents qui travaillent.
Nous commençons tout juste à évaluer ce que la pandémie a signifié pour les familles et les carrières. Trois décennies après qu'Arlie Hochschild ait documenté le « deuxième quart de travail » des mères qui travaillent, la pandémie a encore amplifié les écarts préexistants entre les sexes, et une grande partie du fardeau est encore supportée par les femmes.
Au-delà de lutter pour maintenir la santé physique et mentale de la famille pendant le confinement, il y a aussi la lutte pour conserver un emploi. Les épidémies sont synonymes de problèmes pour nous tous, mais les femmes peuvent souvent être touchées d'une manière qui n'a rien à voir avec la maladie elle-même :en 2005, la commission des Nations Unies sur les femmes a signalé les effets désastreux de la pandémie du VIH/SIDA sur les droits des femmes et des filles dans les pays en développement. Des études socio-historiques ont mis en lumière une éthique de « devoir de diligence » genrée qui est tombée carrément sur les épaules des femmes pendant la pandémie de grippe espagnole de 1918. Cette période de l'histoire n'est pas différente :les commentateurs notent que nous assistons à nouveau à l'érosion silencieuse des droits des femmes alors que les rôles sexués sont renforcés par la pandémie.
Le « deuxième quart » des mères qui travaillent
Les hommes partagent de plus en plus une part plus importante du travail non rémunéré dans le « deuxième quart », mais les femmes portent toujours la plus lourde charge des responsabilités domestiques et subissent beaucoup plus d'interruptions de la demande du ménage dans leurs heures de travail déjà limitées.
Bien que le travail flexible ait bien fonctionné pour beaucoup pendant COVID-19, elle a eu un impact négatif sur les objectifs de carrière et les niveaux de productivité de nombreuses femmes. Un exemple éloquent :les soumissions de revues académiques sont en hausse de 25% par rapport à un contexte non COVID-19, pourtant, la plupart des articles sont soumis par des hommes. Le long de ces lignes, une présentation récente de nos recherches sur le travail et les carrières flexibles et la collecte de données en cours montre qu'il existe effectivement un effet de genre lorsqu'il s'agit de savoir qui profite le plus du travail flexible, et ce ne sont pas des femmes.
Que nous apprend cette situation sur la nature socialement construite des rôles de genre, la dynamique de pouvoir de carrière et de genre, et la redistribution du travail non rémunéré par la pandémie ? Entre autres, il nous renseigne sur les attentes et les pressions de la société pour s'y conformer. Alors que les hommes sont encouragés à améliorer leur productivité grâce à un travail flexible et à en récolter les fruits, on attend des femmes qu'elles adoptent un régime de travail flexible pour augmenter leur capacité de travail non rémunéré—plus de responsabilités familiales et domestiques. Cela signifie mettre les récompenses du travail rémunéré de côté pour prendre soin des autres, et peut-être compromettre leur carrière.
Leadership et genre
La recherche indique que la notion de « leader d'opinion, "penser que le stéréotype masculin" reste prédominant chez les hommes et les femmes et influence inconsciemment l'opinion des femmes sur elles-mêmes en tant que leaders. Historiquement, la majorité des opportunités de leadership ont été refusées à la moitié de sa population ou sont restées juste hors de portée. Le nombre de femmes membres des conseils d'administration des sociétés européennes cotées est passé de 12 % en 2010 à 23 % en 2016. Cependant, malgré l'augmentation du nombre de femmes leaders, les femmes occupant des rôles de leadership organisationnel restent encore une minorité et les chercheurs s'accordent à dire qu'il reste de nombreux obstacles à l'accès des femmes au leadership. Il s'agit notamment des perceptions profondément enracinées des femmes construites par des tabous sociaux et culturels, barrières organisationnelles conscientes ou inconscientes, et l'insuffisance des réseaux sociaux des femmes.
Aujourd'hui, malgré l'augmentation des niveaux de scolarité et de réussite professionnelle, moins de femmes accèdent à des postes de direction par rapport aux hommes au même niveau. Les femmes sont plus susceptibles d'être placées dans des postes de direction à risque ou dans des organisations en crise. Tout d'abord, les femmes sont moins confrontées à la concurrence des hommes lorsqu'il s'agit d'assumer des rôles aussi risqués. Deuxièmement, qualités stéréotypées féminines telles que la sensibilité émotionnelle, capacité de renforcement du moral, et le style de leadership collaboratif peut être plus recherché pendant les périodes de crise, et enfin, des leaders non traditionnels comme les femmes ont souvent été recrutés pour rassurer les parties prenantes dans des environnements dangereux ou risqués.
Il y a une lueur d'espoir dans cette perspective, toutefois. What we are seeing now is that women's typical "adjusting" style focused on meeting others' needs may be just what a pandemic world needs most. History has shown how successful women leaders can be in steering countries through challenging times. Today's women leaders constitute less than 7% of worldwide leaders, and yet have stood out as role-model leaders in the face of crisis in countries like New Zealand, Taiwan, Germany and Finland where women are in charge. Their clarity and compassion, as well as their participatory, democratic leadership styles have helped them manage public health and public attitudes toward lockdown and stay-at-home orders, par exemple.
Perhaps the gender-role straightjacket has not enabled men leaders to take a more personable approach to managing the crisis. One can only wonder how many of today's male leaders would admit, as New Zealand prime minister Jacinda Ardern recently did, that she "did a little dance" when she learned that the country had no new cases of COVID-19.
Imagine a world
It seems like a good time to rethink and re-imagine the world with more women leaders. This can only happen if changes are made in our households and cultures. COVID-19 has generated great economic, health, and psychological distress in our communities, but it simultaneously showed us that without the women—mothers, épouses, colleagues, médecins, nurses… – all working on the front lines, the world would have become even more unbearable.
The constant pull between work and life cannot be resolved by organizations and HR directives alone. To achieve gender equity and work-life integration, we have to reflect on the deterministic importance of gender in families and communities first. Women's traditional roles need to be challenged, transformed and modernized. It is only with men's help—and understanding of their great influence on the outcomes—that women can focus on the paid labor and become less busy and more productive.
Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original. 
