Alors que les licenciements continuent d'obscurcir l'avenir prévisible des entreprises du monde entier, nouvelle recherche de l'Université d'Australie du Sud, l'Université de Melbourne et le RMIT indiquent que certaines entreprises s'en tireront mieux que d'autres, et tout dépend de leur type de système de gestion des ressources humaines.

Dans une nouvelle étude publiée dans le Revue de gestion des ressources humaines cette semaine, les chercheurs ont découvert que la capacité d'une organisation à récupérer après des licenciements est directement liée à son système de GRH :ceux qui encouragent la participation, les pratiques de motivation se rétabliront plus rapidement que celles qui mettent l'accent sur les incitations financières.

Les licenciements sont une terrible réalité, se produisant récemment dans de nombreuses industries, y compris les voyages, hospitalité, divertissement et commerce de détail, ainsi que des services professionnels, mais en tant que chercheur UniSA, Le professeur Carol Kulik dit, La recherche en GRH fournit des informations importantes pour la résilience organisationnelle en période de difficultés.

"Ces dernières semaines, nous avons vu de nombreuses organisations se serrer la ceinture pour rester à flot, certains ayant recours à des licenciements dans l'espoir qu'une structure « plus légère et plus méchante » les aidera à conserver ou à restaurer un avantage concurrentiel, " dit le professeur Kulik.

"Mais le défi est, le succès d'un licenciement dépend du personnel survivant, qui doit inévitablement travailler plus dur à mesure que la main-d'œuvre diminue et, par conséquent, baisse de la performance organisationnelle.

"Notre recherche montre que les entreprises dotées de systèmes de GRH stratégiques axés sur la participation et les pratiques de communication collaborative sont beaucoup plus fortes en période d'adversité. C'est parce que la nature de ces pratiques de GRH a développé une culture de confiance. En conséquence, les employés sont plus susceptibles de sentir qu'ils partagent la responsabilité et d'intervenir pour aider la direction à faire avancer l'organisation.

"D'autre part, organisations qui mettent fortement l'accent sur les incitations financières, c'est-à-dire payer pour la performance - créer une culture du risque. Ici, les entreprises alignent les intérêts financiers des travailleurs sur ceux de l'entreprise, encourager les employeurs à « prendre le risque » que leur investissement (en travaillant dur) soit rentable et qu'ils partagent les bénéfices de l'entreprise.

« Les licenciements dans ces situations indiquent aux employés que leurs risques ne seront pas rentables, alors quand les incitations baissent, les performances aussi."

À partir de cinq années de données WERS (enquête phare de Grande-Bretagne sur les relations de travail) qui incluaient 745 lieux de travail, l'équipe a utilisé l'analyse de cluster pour identifier les lieux de travail dotés de systèmes de travail haute performance (HPWS) - des systèmes qui utilisent des pratiques de GRH intégrées telles qu'une sélection rigoureuse, entraînement, et le travail d'équipe pour motiver et maintenir des performances élevées et des analyses de régression pour comparer les effets sur les performances de différents systèmes d'emploi.

Les chercheurs ont découvert que 60 % des lieux de travail avaient des HPWS et que ces dernières surpassaient les entreprises avec des pratiques de GRH moins stratégiques. En outre, il a souligné l'avantage des pratiques de GRH collaboratives par opposition aux pratiques de GRH axées sur les finances.

"Les systèmes de travail performants envoient des messages clairs aux employés sur ce que l'employeur valorise, motiver les employés à se concentrer sur ces aspects particuliers de leur performance, donc ceux-ci ont produit des performances plus élevées que ceux sans une telle clarté, " dit le professeur Kulik.

"Mais, lorsque nous avons évalué l'impact de ces dispositifs après des licenciements importants, nous avons constaté que les entreprises qui mettaient l'accent sur les incitations financières connaissaient des baisses de performance plus importantes, et même cinq ans plus tard, n'avait pas encore récupéré.

« Pour les organismes, cette recherche montre à quel point il est important d'envoyer des messages clairs, des messages stratégiques aux employés car ceux-ci guideront et augmenteront les performances.

« Pour ceux qui associent les pratiques de GRH à des incitations financières, il y a un avertissement supplémentaire :alors que les incitations financières fonctionnent lorsque les affaires sont normales, en période de difficultés, les performances à court et à long terme de ces organisations risquent d'en souffrir. »