L'auto-promotion est un outil essentiel pour l'avancement de carrière, que ce soit dans le cadre d'évaluations d'emploi ou de performances, ou simplement en réseau. Mais tout le monde ne se sent pas aussi à l'aise pour le faire. Une nouvelle étude suggère que les hommes sont beaucoup plus à l'aise avec l'auto-promotion que les femmes, ce qui contribue à une grande disparité dans les promotions et les salaires. Selon un récent Bureau Nationale de la Recherche Economique document de travail, les femmes ont systématiquement évalué leur performance à un test plus bas que les hommes, même si les deux groupes avaient le même score moyen. Là où les hommes s'attribuaient en moyenne un 61 sur 100, les femmes se sont attribuées un 46 sur 100. Même lorsqu'on leur a dit qu'un employeur utiliserait leur auto-évaluation pour décider s'il les embauche et quoi les payer, les femmes s'autopromeuvent toujours moins que les hommes. La co-auteur de l'article, Christine L. Exley, économiste comportemental et professeur assistant à la Harvard Business School, parlé à la Gazette de ce qu'ils ont trouvé et des remèdes possibles.

GAZETTE :Je pense qu'il a été bien documenté que les hommes sont plus susceptibles d'affirmer leurs opinions et leurs idées lors des réunions, demander des augmentations, de postuler à des emplois pour lesquels ils ne sont peut-être pas idéalement qualifiés, personne ne sera donc surpris que les femmes soient moins enclines à s'auto-promouvoir que les hommes au travail. Mais dans le journal, vous dites qu'il y a eu peu de recherches sur la façon dont la confiance et l'autopromotion diffèrent entre les hommes et les femmes, surtout lorsque l'avancement de carrière et le revenu sont en jeu. Qu'essayiez-vous d'évaluer, vous et le co-auteur Judd B. Kessler ?

EXLEY :Il existe de nombreux travaux qui documentent une différence de confiance entre les sexes lorsqu'on demande aux individus, par exemple, pour prédire à combien de questions ils ont répondu correctement sur une tâche. Il existe également des travaux documentant les différences entre les sexes qui pourraient être liées à un écart entre les sexes dans l'autopromotion, comme les différends qui surviennent au cours des négociations. Notre travail diffère en ce qu'il est capable de capturer avec précision comment les individus décrivent leurs croyances sur leur performance (par exemple, comme « terrible » ou « excellent ») dans un cadre soigneusement contrôlé qui nous permet d'exclure de nombreux facteurs possibles de différences entre les sexes dans cette performance (par exemple, confiance). Notre conception de recherche nous permet de dire que même lorsqu'une femme sait qu'elle a répondu correctement à 15 questions sur 20 sur une tâche et qu'un homme sait qu'il a répondu correctement à 15 questions sur 20 sur une tâche, la femme est plus susceptible de décrire sa performance de manière moins favorable que l'homme.

GAZETTE :Avez-vous été surpris de voir à quel point les femmes semblent mal à l'aise avec l'auto-promotion ? Dans vos expériences, ils se sont toujours minimisés même quand ils ont fait aussi bien que les hommes, savaient comment ils se classaient par rapport aux autres, et qu'un employeur potentiel prendrait une décision d'embauche en fonction de son auto-évaluation.

EXLEY : C'est, De plusieurs façons, un résultat surprenant. On sait que la confiance contribue à de nombreuses différences entre les sexes dans les résultats économiques que nous observons. Étant donné que la confiance n'explique pas l'écart entre les sexes dans l'autopromotion observé dans nos études, nous pensons que davantage de travail est nécessaire à ce sujet. Une possibilité qui pourrait expliquer la différence concerne les normes sociétales. Si les femmes sont plus réticentes à s'engager dans l'autopromotion, peut-être à cause des pressions ou des attentes de la société, un écart entre les sexes dans l'autopromotion peut s'ensuivre même lorsque cela va à l'encontre de leurs intérêts financiers.

GAZETTE :Quelle est l'importance de l'autopromotion pour les employeurs et pour l'avancement professionnel/le revenu, et donc, à quel point l'incapacité de se vendre peut-elle être dommageable ?

EXLEY :C'est une bonne question. La réponse dépendra certainement du contexte spécifique, nous espérons donc que les travaux futurs étudieront cela.

GAZETTE :Tout cela suggère que l'écart entre les sexes est beaucoup plus profondément enraciné et compliqué qu'il n'y paraît. Exhorter les femmes à avoir plus confiance en elles et à s'affirmer ne va probablement pas suffire. Existe-t-il encore suffisamment de données pour savoir à quoi pourraient ressembler certains remèdes ou mesures d'atténuation potentiels ?

EXLEY :En savoir plus sur les moteurs sous-jacents de l'écart d'autopromotion s'avérera, espérons-le, assez informatif sur les politiques qui valent la peine d'être poursuivies ou non. Notre article suggère déjà que le simple fait de parler aux femmes de leur performance ne sera pas suffisant et que dire aux femmes combien d'auto-promotion est [faite] par d'autres ne sera pas suffisant. Cela dit, de nombreuses autres politiques pourraient encore être explorées dans des travaux futurs. Par exemple, une politique pourrait être une poussée vers l'utilisation de mesures de performance plus objectives plutôt que des auto-évaluations subjectives de la performance.

GAZETTE :Est-ce qu'on regarde peut-être le problème à l'envers ? Si la recherche montre que les hommes ont tendance à être beaucoup plus généreux que les femmes dans leur auto-évaluation, les employeurs obtiennent des informations très peu fiables à partir de telles évaluations. Une solution ne serait-elle pas d'éliminer les auto-évaluations dans le processus d'embauche au lieu de laisser aux femmes le fardeau de changer leur comportement ?

EXLEY :Ce sont de bonnes questions à poser. Je suis un grand fan des approches « changer le système » plutôt que des approches « changer les femmes ». En collaboration avec Muriel Niederle et Lise Vesterlund (« Savoir quand demander :le coût de se pencher, " à paraître dans le Journal of Political Economy), nous montrons comment une approche « changer les femmes » peut se retourner contre eux dans le cadre des négociations. Cela dit, même dans le cadre des démarches de « changer le système », des travaux futurs sont nécessaires pour déterminer quels changements dans quels contextes sont les plus efficaces.

Cette histoire est publiée avec l'aimable autorisation de la Harvard Gazette, Journal officiel de l'université Harvard. Pour des nouvelles universitaires supplémentaires, visitez Harvard.edu.